Дипломные работы

Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности

Введение

В начале ХХI века человечество вступает в эру динамичных изменений, как в социальных, так и в экономических отношениях, что определяет переход общества на новый уровень развития. Достижения науки и техники, с одной стороны, и возвышение потребностей людей (вместе с возрастающими возможностями удовлетворения таких возможностей) – с  другой стороны, кардинально изменили общество и работу руководителя.

Руководители начинают ощущать, что они утрачивают возможность управлять организацией (предприятием или другим хозяйствующим субъектом) обычными, традиционными методами и средствами. Изменение людей и внешней экономико-политической и деловой среды общества диктует необходимость перестройки работы руководителей, а также введения новых методов, процедур и средств управления в современном менеджменте.

Менеджмент – совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения эффективности производства и его прибыльности.   [6]

Однако, в российской экономике,  еще не созрело понимание того, что материальная собственность – не главное в экономике. Главным является человек с его идеями, человек, движущий материальную собственность так, чтобы экономика из рентоориентированной стала прибылеориентированной. Текущая и стратегическая устойчивость предприятия, конкурентноспособность, размер прибыли и процветание в рыночных условиях определяются внутренней согласованностью и непротиворечивостью системы интересов,  всех участников экономического процесса. Иначе конфликт интересов подрывает рыночные позиции и конкурентноспособность  организации и общества в целом.

Каждый современный руководитель осуществляет управление предприятием реализуя  следующие  функции менеджмента: планирование, организация, контроль, координация и мотивация.

 

            При  планировании и организации работы  руководитель определяет, что конкретно должна сделать данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Однако, на практике зачастую, руководители ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.

            Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

            Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.   [12]

В теорию мотивации внесли свой вклад многие ученые, начиная с основателя научного менеджмента Ф. Тэйлора,  выдвинувшего проблемы сотрудничества работодателей с работниками, их тренировки и обучения, распределения труда и ответственности между администрацией предприятия и работниками.
Содержательный и процессуальные подходы к мотивации, разработанные теоретиками менеджмента и психологии, достаточно близки На практике они дополняют друг друга и тесно переплетаются друг с другом. Американский философ  Д. Дьюи  обращает внимание на то, что глубочайшим стремлением, присущим человеческой природе, является  «желание быть значительным».  Глубочайшим свойством человеческой природы является страстное стремление быть оценнным по достоинству со стороны других людей. Поэтому, руководитель имеет  большое «мотивационное поле» влияния на человека, исходя из такого понимания основной потребности людей при их совместной работе в коллективе.

            Необходимо отметить, что руководители должны всегда сознавать необходимость побуждения людей работать на организацию. Они не должны думать, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Необходимо рассеять это  заблуждение, так как деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее.

            Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

 

Цели дипломной работы:

-закрепить теоретические знания по дисциплине: «Мотивация трудовой деятельности»;

-построить эффективную модель мотивации трудовой деятельности.

Задачи дипломной работы:

- изучить  специальную литературу по заданной проблеме;

- собрать и проанализировать исходные данные;

- разработать предложения по совершенствованию системы  мотивации труда персонала в организации.

 

Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности.

Мотивация труда в менеджменте

Мотивация  в менеджменте – это побуждение воли работника  с целью развития его активности в производственном процессе.  [12]

С другой стороны,  мотивация направлена на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей людей (мотивация – побуждение).

В теории бихевиоризма (от англ. – поведение), или теории поведения личности, мотивация связывается с социальным поведением человека. Бихевиоризм рассматривает поведение человека как совокупность ответов (реакций) человека на воздействие (стимулы) внешней среды, или систему «стимул-реакция».

Мотивация в менеджменте и  есть система стимулов, организующая работника или группу работников  для активного  включения в трудовую деятельность, подчинения своих личных интересов общим интересам организации и стремления к качественному достижению целей организации.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для  него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Руководитель при построении социального «организма» предприятия выполняет следующие основные группы работ:

-проводит планирование и подбор персонала;

-создает систему мотивации, качества и  оплаты труда;

-выполняет рационализацию трудовых процессов;

-создает условия для социально-психологической устойчивости организации.

Персонал организации – это совокупность работников, организационно объединенных общностью целей и интересов в процессе деятельности организации.   [7]

Механизм мотивации персонала  представляет собой систему социально-экономических отношений,  связанных с мотивационным воздействием на отдельных работников и на весь персонал организации, а также совокупность функциональных и организационных структур, форм, методов, стимулов, посредством которых реализуются эти социально-экономические отношения.

Регулирование поведения означает мотивацию на основе выявления функциональных, или желательных, видов поведения, подкрепления этих аспектов поведения и подавления нежелательного поведения отрицательным «подстегиванием».

Типичный процесс воздействия на поведение работников включает в себя:

-определение проблемы или желательных изменений в поведении;

-разработка системы оценок и мер, которые позволяют оценить и увидеть изменение поведения;

-управление мотивацией.

Структура механизма мотивации включает в себя компоненты краткосрочного, долговременного, индивидуального и группового мотивационного воздействия на персонал организации.

При всем многообразии методов и подходов к мотивации свою действенность доказали четыре относительно самостоятельные группы стимулов: денежные; целевые (комплексные);  обогащение содержание труда; партисипативность.

Определены два основных («классических») подхода к  руководительской мотивации: содержательный и процессуальный. В первом предпринимается попытка понять, чем мотивируется человек, начиная и качественно выполняя работу, что является содержанием  мотивов, и какие стимулы способствуют успеху в работе.

Процессуальная теория мотивации отвечает на вопрос, какие стимулы заставляют человека напрягаться, чтобы двигаться к поставленной организацией цели. Разрабатываются новейшие комплексные системы мотивации.  (см. табл. 1.1)

 

Таблица 1.1

Теория мотивации

Теории  мотивации

Краткое  содержание

(1)

(2)

 

1). Иерархия потребностей по Маслоу

Содержательные  теории  мотивации

 

Согласно теории существующие  пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения)  образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности низших уровней. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

2).  Теория потребностей МакКлелланда

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна. МаКлелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха, принадлежности.

3). Двухфакторная теория Грецберга

Он пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны начальства) всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

 

1). Теория ожиданий

 Процессуальные  теории  мотивации

 

Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты»,  ожидания – «результаты – вознаграждение» и валентность (то есть относительной степени удовлетворения).

 

Продолжение табл. 1.1

(1)

(2)

 

Наиболее эффективная мотивация достигается,  когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

2). Теория справедливости

Предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к  затраченным усилиям и сравнивают с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам,  вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным,  он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он,  напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

3). Модель Портера-Лоулера

Основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работниками ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот.

 

1). Участие работающих людей в управлении организацией

  Новейшие теории мотивации

 

Предполагает привлечение работников к обсуждению решений и иных проблем текущей жизни организации, что позволяет им разбудить и / или проявить чувство причастности к делам и работе предприятия.

2). Участие работающих в прибыли предприятия

Предполагает, что руководитель применяет  к прибыли принцип участия (каждый получает часть дохода в зависимости от вклада в общее дело, то есть квалификации и занимаемой должности).

3). Участие в собственности организации

Психологи считают, что главным интересом любого человека является чувство собственника. Именно обладание собственностью дает человеку чувство уверенности и экономической свободы.

Продолжение табл. 1.1

(1)

(2)

 

Поэтому руководители могут предложить работнику за затраченные усилия, часть собственности организации. Хотя эта доля имеет малую величину в материальном выражении, однако, в психологическом смысле ее значение чрезвычайно велико.

 

Таким образом,  можно отметить, что классические теории мотивации на основе изучения потребностей, а также процессуальные подходы позволят предприятиям вовлечь людей в созидательную работу и на этой основе повысить производительность их труда.

Классические подходы к мотивации дали много положительного для повышения производительности труда. Новейшие теории мотивации учитывают новые обстоятельства современной жизни:

-резко увеличился темп жизни; качественно изменилась среда обитания и деловая среда (условия работы – появились разнообразные машины, сенсоры,  мобильные телефоны, факсы и т.п.);

-увеличился темп смены моделей и поколений продукции;

-увеличилась конкуренция на всех рынках, что требует от работодателей усилить внимание к качеству рабочей силы;

-работа приобретает глобальный характер, что (вместе с усложнением продукции) фактически делает контроль работы кадров невозможным и альтернативой является сознательное (творческое) отношение к работе.

Последовательное введение новых методов менеджмента в области мотивации труда и его качества ведет к повышению производительности труда. Однако, необходимо учитывать не только факторы внешней среды, а также, факторы внутренней среды влияющие на поведение человека в процессе труда, к которым относится мотивационная сфера человека.

Более подробно строение  мотивационной сферы человека  будет рассмотрено в п. 1.2. данной дипломной  работы.

 

1.2. Строение мотивационной сферы человека

В поведении человека есть две реально и функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная.

Побудительная обеспечивает активность и направленность поведения; регуляционная отвечает за то, как это поведение складывается от начала до конца (до достижения поставленной цели) в тех или иных условиях.

Понятие «мотивация» используется в двояком смысле:

1)  как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение ( в частности, потребности, мотивы, намерения, цели интересы, и т.п.);

2) как  характеристика процесса, который поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

      Из всех мотивационных понятий наиболее важным является понятие потребности.

Потребности – состояние нужды человека в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования, развития. [14]

      Потребностные состояния всегда связаны с наличием неприятного внутреннего чувства неудовлетворенности, с объективным дефицитом того, что требуется организму для его устранения. Потребность активизирует организм, порождает его поведение, направленное на поиск того, что требуется.

Количество и качество потребностей, которые имеют люди, зависят от уровня их организации, образа и условий жизни, и т.п.

      Люди как личности отличаются друг от друга разнообразием имеющихся у них потребностей ( органических, материальных, духовных и социальных ) и их особым сочетанием.

Основные характеристики потребностей следующие: сила, периодичность возникновения и способы удовлетворения, а также – предметное содержание потребностей, т.е. совокупность тех объектов, с помощью которых данная потребность для данного человека может быть полностью удовлетворена.

 

Мотив – тот предмет, который отвечая актуальной потребности, т.е. выступая в качестве средства ее удовлетворения, организует и определенным образом направляет поведение людей. [12]

      Таким образом, направленность и организованность, т.е. целесообразность и разумность, поведения могут обеспечить только конкретный мотив – предмет данной потребности. Поэтому для полноценной мотивации, т.е. для стимулирования и направленности поведения в определенное русло, необходимы, по меньшей мере, два мотивационных фактора: потребность и мотив.

Различие между потребностями и мотивами проявляется в связи с их различной  ролью в мотивации поведения как процессе. Всякая существующая потребность, степень ее удовлетворения или неудовлетворения проявляются субъективно и, как правило, неосознанно, в эмоциях. Мотив же выступает в сознании человека как объект, или цель, на которую направлено в конечном счете поведение.

Мотив всегда так или иначе связан с процессами познания: восприятия, мышления, памятью и речью.

Цель – непосредственный, обязательно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено поведение. [12]

Цель есть то, мотивационно-побудительное содержание сознания, которое  человеком воспринимается как непосредственный и ближайший ожидаемый результат его деятельности. Она является основным объектом внимания, занимает кратковременную и оперативную память; с ней связаны разворачивающийся в данный момент времени  мыслительный процесс и большая часть эмоциональных переживаний.

Рассмотренные выше мотивационные образования: потребности, мотивы и  цели – являются основными составляющими мотивационной сферы человека. Соотношение между ними и общая структура мотивационной сферы представлены на рисунке 1. 1.

Каждая потребность может быть реализована во многих мотивах, а каждый из мотивов может быть удовлетворен различной совокупностью взаимосвязанных, последовательно достигаемых целей. В свою очередь поведение, направленное на удовлетворение потребности, разделяется на отдельные виды деятельности (общения), соответствующие частным мотивам, а каждый вид деятельности (общения) – на ряд действий, соответствующих специфическим целям.

 

Потребности

Рис. 1.1. Общее строение мотивационной сферы человека.

 



 

Мотивационную сферу человека можно оценивать также по следующим критериям: развитость, гибкость и иерархизированность.

1).Развитость мотивационной сферы – качественное разнообразие мотивационных факторов, представленных на каждом из уровней. Чем больше у человека разнообразных потребностей, мотивов и целей, тем более развитой является его мотивационная сфера.

2).Более  гибкой считается такая  мотивационная  сфера, в которой для удовлетворения мотивационного побуждения более общего характера (более высокого уровня) может быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей  более низкого уровня.

Развитость и гибкость характеризуют мотивационную сферу человека по-разному.  Развитость – это разнообразие потенциального круга предметов, способных для данного человека служить средством удовлетворения актуальной потребности, а гибкость – подвижность связей, существующих между разными уровнями организованности мотивационной сферы: между мотивами и потребностями, мотивами и целями, потребностями и целями.

3).Иерархизированность – это характеристика строения каждого из уровней организации мотивационной сферы, взятого в отдельности. Потребности, мотивы и цели не существуют как расположенные наборы мотивационных факторов. Одни потребности (мотивы, цели) сильнее других и возникают чаще, чем они; другие слабее и актуализируются реже. Чем больше различий в силе и частоте актуализации мотивационных образований одного и того же уровня, тем выше иерархизированность мотивационной сферы.

Кроме потребностей, мотивов и целей, в качестве побудителей человеческого поведения рассматривают также интересы, задачи, желания и намерения.

Интерес – особое когнитивное мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, напрямую не связано с какой-либо одной центральной в данный момент времени потребностью.[9]

У человека интерес вызывает все то, что потенциально может служить средством удовлетворения его потребностей и мотивов, достижения поставленных целей.

Интересу соответствует особый вид деятельности, которая называется ориентировочно-исследовательской.  Высший уровень развития такой деятельности – это научные и художественно-творческие изыскания.

Задача – частный ситуационно-мотивационный фактор, возникающий в ходе выполнения действия, направленного на достижение поставленной цели, и который необходимо преодолеть, чтобы двигаться дальше. [9]

Одна и та же задача может возникать в процессе выполнения самых различных действий, и поэтому также неспецифична для потребностей, как и интерес.

 

Желания  и намерения– это сиюминутно возникающие и довольно быстро сменяющие друг друга мотивационные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действий. [9]

Интересы, задачи, желания и намерения хоть и входят в систему мотивационных факторов, участвуют в мотивации поведения, однако выполняют в ней не столько побудительную, сколько инструментальную роль. Они больше ответственны за стиль, а не за направленность поведения.

 

Психологические аспекты мотивации

При рассмотрении «технологии» мотивации труда необходимо учитывать многообразие психологических механизмов, лежащих в основе сознательного отношения к труду. В этой связи обратим внимание на два психологических механизма побуждения к труду, определяющих весь процесс формирования и утверждения отношения людей к нему.  В качестве таковых выступает механизм удовлетворения ведущих потребностей и интересов; механизм действия стимулов и мотивов.

Практическая полезность ориентации в названных механизмах заключается в том, что это помогает представить как объективную, так и субъективную стороны психологического процесса формирования и утверждения отношения людей к труду, а также понять психическое единство этих сторон.

Психологическим механизмом мотивации труда первоначально выступают потребности и интересы людей. Потребности выражают их связь с внешним миром. Чем адекватнее эта связь отражает все то, что необходимо для жизнедеятельности человека, тем благоприятнее идет его личностное развитие. Потребности, преломляясь через нужды телесного и духовного развития человека, опосредуясь его психикой, выступая в его ценностно-мировоззренческом комплексе как интересы. В целом же потребности и интересы образуют своеобразный фундамент побуждения человека к деятельности. Вот почему направленное формирование потребностей (прежде всего разумных), актуализация определенных интересов – одно из исходных условия мотивации труда персонала. Если это условие не соблюдается,  то психологическая настроенность людей )их социальные установки, ценностные ориентации и т.п.) может оказаться не соответствующей задачам мотивации труда.

Потребности  и интересы побуждают людей к определенной деятельности, обуславливают их поступки, придают их действиям сознательный характер. Однако эти поступки, действия могут совершаться, а могут и не совершаться. Потребности и интересы импульсируют, побуждая человека, но окончательно не приводят его в состояние деятельности. Мостиком, соединяющим чувственно-рациональную готовность человека к деятельности с его волевым аппаратом, выступая механизмом стимулов и мотивов. Он объясняет,  как происходит взаимодействие потребностей и интересов людей с внешними условиями, стой реальной ситуацией, в которой они находятся в силу производственных обстоятельств.

Стимул – это внешнее воздействие, которое обостряет в сознании человека какие-то значимые для него потребности  и интересы.    [12]

Психологически это обострение формирует в сознании личностные отношение (смысл) к внешнему воздействию в виде определенного эмоционального волевого акта с подключением мышления. Весь этот сложный процесс работы сознания, непосредственно включающий действия людей, называется мотивом. Мотив присутствует в поступке.  Он может быть более или менее осознан, но нет поступков без мотивов.

Таким образом, стимулы переводят воздействие потребностей и интересов в мотивы, то есть в конкретную смысловую причину поступков людей. Как известно, внешние причины действуют через внутренние условия психики людей.  Если потребности выступают как изначальная причина внешнего воздействия, то мотивы являются теми внутренними условиями, которые завершают направленную организацию эмоционального и ценностно-мировоззренческого комплекса, обуславливают проявление воли.

Сказанное позволяет утверждать, что мотивация труда – проблема,  прежде всего психологическая. Никакие формы и методы мотивации не смогут дать нужного эффекта, если при их разработке и внедрении не будут учтены основные взаимосвязи психики человека с внешним миром.

Наиболее комплексно эти взаимосвязи отражены в описанных выше психологических механизмах побуждения. Для понимания работы этих механизмов полезно знать общие и специфические требования к организации мотивации труда.

К общим требованиям относится то, что связано с формирование потребностей и интересов посредством  научной организации труда.

Успех мотивации трудовой деятельности решающим образом зависит от того, насколько реализуются  такие требования, как умелый выбор цели, выдвижение их перед людьми, увлечение этими целями.

Также, важнейшим требованием организации мотивации труда является обеспечение личной заинтересованности работников в труде.

Личная заинтересованность – это желание человека действовать в целях, достижение которых соответствует его потребностям и интересам, удовлетворяет его ожидания. Чем полнее реализуется личная заинтересованность, тем больше человек расположен и увлечен деятельностью, которая способствует этому.

Снижение личной заинтересованности в труде ведет к обострению восприятия работниками негативных сторон характера и содержания труда, его организации, взаимоотношений в коллективе, а в итоге к снижению производительности труда.

Наряду с общими  требованиями мотивации труда следует соблюдать ряд специфических требований:

1).всесторонний учет объективных условий труда, которые могут оказать или оказывают воздействие на формирование впечатлений и представлений работника о труде, на его психофизиологическое состояние. Рассмотрим некоторые из этих условий:

-температура помещения;

-освещение помещения;

-цветовое оформление оборудования и помещения;

-постановка информации;

-ритм работы;

-организация рабочего места;

-нормирование труда;

-санитарно-гигиенические условия;

-взаимоотношения в коллективе;

2).обеспечение органического единства материальных и моральных стимулов, непрерывности сочетания материального и морального побуждения сознательного отношения людей к труду;

3).ведущими методами мотивации  труда являются поощрение и наказание, которые выступают в виде конкретных мер материального и морального побуждения людей к сознательному отношения к труду.

Мотивация труда выполняет  роль своеобразного механизма, непосредственно воздействующего на сознание человека.  Поэтому должно быть всесторонне психологически обоснованным. В этой связи при его организации особое значение имеет соблюдение ряда психолого-дидактических принципов:

-Определенность – то есть необходимо предусмотреть то, насколько  мотивационная система верно ориентирует работников профессионально и нравственно.

Мотивация труда должна нацеливать людей на решение конкретных задач производства.  Последовательное соблюдение принципа определенности в мотивации предполагает не только экономический, но и морально-психологический аспект последствий, которые могут быть вызваны введением тех  или иных показателей. Данные показатели мотивации должны быть, в свою очередь, продуманными. Необходимо прогностически определить их последствия, их воздействие на сознание людей.

-Справедливость.

Особое значение данный принцип имеет при применении материального и морального взыскания.

-Своевременность.

Психологический эффект поощрения и наказания непосредственно связан с данным принципом. Нередко несоблюдение сроков стимулирования является одной из причин текучести кадров с предприятия.

-Наглядность.

Данный принцип активнейшим  образом воздействует на сознание людей  (фотовыставки, доски почета и т.п.). В наглядном выражении нуждается вся система и материального, и морального стимулирования. Иначе говоря, чем нагляднее стимулирование, тем выше психологический эффект его применения.

Итак,  необходимо особо отметить, что люди не безразличны к формам выражения мотивации, ее подачи.

Все названные психолого-дидактические принципы образуют систему, применение которой требует строгой последовательности и умелого воплощения при организации мотивации труда персонала.  В целом же психологические рекомендации по организации мотивации труда,  их внедрение в практику – надежный рычаг повышения эффективности труда, использования внутренних резервов экономического роста производства.

 

Совершенствование системы управления персоналом ОАО «Утренняя звезда»

2.1 Общая характеристика организации

Открытое акционерное общество  «Утренняя звезда», в дальнейшей именуемое Общество, зарегистрировано Постановлением Главы администрации Центрального района г. Хабаровска  04.08.93 № 298.  Организация является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ. Общество  является правопреемником по всем правовым  имущественным и гражданским вопросам, а также части исполнения договорных обязательств перед трудовым коллективом муниципального предприятия «Гармония».

Фирменное наименование организации: акционерное общество закрытого типа «Утренняя звезда»

Основная цель деятельности организации: извлечение прибыли.

Учредители ОАО «Утренняя звезда»:

- Дальневосточный коммерческий банк «Далькомбанк», 680000, г. Хабаровск, ул. Дзержинского, 34-а

- АОЗТ «Торговая фирма комплекс», г. Корсаков Сахалинской области , ул. Советская , 46

- Физическое лицо Слободенюк Ольга Дмитриевна, г. Корсаков Сахалинской области, ул. Лермонтова, 37.

Уставом  следующие виды деятельности:

- строительство жилых домов, гаражей, погребов, сооружений и др.

- производство и реализация товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения как на территории РФ так и заграницей

- транспортировка грузов в пределах РФ и  международные маршрутов

- оказание туристических услуг, организация и ведение гостиничного хозяйства, прокат туринвентаря и др.

- выпуск и прокат видео- и аудиоматериалов

- рекламная деятельность

- организация косметического салона (!)

- любые операции с недвижимостью

- организация парикмахерского салона (!)

- организация массажного салона (!)

- предоставления оздоровительных услуг, включая сауну, тренажерный зал и иные виды оздоровительных услуг

- проведение зрелищных, эстрадных, культурно-массовых мероприятий

- организация игорного бизнеса в соответствии с законодательством РФ

- и другие.

Из  вышеперечисленных видов деятельности, Общество оказывает следующий перечень услуг:

- организация косметического салона ( все виды косметических услуг, растяжка морщин, лифтинг, лимфодренаж, маникюр, педикюр и др)

- организация парикмахерского салона  ( все виды причесок, окрашивание волос, химические завивки и другое)

- организация массажного салона  (точечный массаж, медовый массаж, массаж для снижения веса и другое).

 

Органами управления организации являются:

-   общее собрание акционеров;

-   генеральный директор (единоличный исполнительный орган);

Генеральный директор избирается общим собранием акционеров в порядке, предусмотренным Уставом предприятия.

Организационная структура управления ОАО «Утренняя звезда выглядит следующим образом:

 

Рис. 2.1. Организационная структура управления



                      

Во главе ОАО стоит генеральный директор, имеющий в своем непосредственном подчинении заместителя генерального директора. В подчинении зам. Ген. Директора имеет следующие отделы:

- 1 отделение           ]           занимающиеся непосредственно

- 2 отделение           ]           осуществлением основной деятельности       

- 3 отделение        ]

- финансово-расчетный отдел во главе с гл. бухгалтером

- АХО во главе с начальником, занимающийся снабжением ОАО необходимыми материальными ресурсами, необходимыми для осуществления деятельности

- Отдел работы с потребителями, занимающийся продвижением услуг на рынке и оценкой качества работы отделений.

Организационная структура ОАО,  подразделяется на соответствующие структурные блоки (отделы, службы). Такой подход к формированию организационной структуры, в теории управления, называется департаментализацией.  А учитывая тот факт, что в организации группируются работники в соответствии с выполняемыми ими функциями, то организационную структуру ОАО, можно назвать функциональной департаментализацией.

            Недостатком подобной структуры можно считать то, что поскольку специалисты работают в одной области интересов, общие цели организации могут приноситься в жертву целям одного отдела (службы) !

Однако, необходимо отметить, что в  ОАО используется смешанная форма различных организационных структур. Это происходит, потому, что меняются цели и задачи руководства предприятия,  сокращается количество структурных подразделений, осуществляются краткосрочные проекты и т.п.   Сделать выбор эффективной организационной структуры, в современных условиях, очень сложно. Скорость изменений окружающей среды настолько увеличилась, что современные руководители должны искать не столько специфическую, постоянную структуру, сколько временную, которая отражает определенный этап развития организации.

Руководство ОАО должно учитывать, что эффективную структуру можно выбрать только при широком, комплексном подходе к изменениям предприятия и его окружающей среды.

Процесс внесения корректировок в организационную структуру должен предусматривать:

- систематический анализ функционирования организации и ее среды с целью выявления проблемных зон. Анализ может базироваться на сравнении конкурирующих или родственных организаций, представляющих иные сферы экономической деятельности;

- разработку генерального плана совершенствования организационной структуры;

- последовательную реализацию планируемых перемен;

- поощрения повышения уровня информированности сотрудников, что позволит  усилить их ответственность за намеченные перемены.

Уставный капитал организации составляет 23 000 000 ( двадцать три миллиона рублей) рублей.

Он состоит из 230 штук обыкновенных акций номинальной стоимостью 100 000 (сто тысяч) рублей каждая.

Акции распределяются между акционерами в следующем порядке:

Далькомбанк – 20 акций  на общую сумму 2 000 000 (два миллиона) рублей

АО «Торговая фирма Комплекс» ―  200 акций на общую сумму 20 000 000 (двадцать миллионов) рублей

Слободенюк О.Д. – 10 акций на общую сумму один миллион рублей.

Уставный капитал организации может быть увеличен путем увеличения номинальной стоимости всех размещенных акций, либо акций определенной категории (типов) или размещения дополнительных акций.

Уменьшение уставного капитала возможно путем уменьшения номинальной стоимости как всех размещенных акций, так и акций определенной категории (типов).

На 01.01.2001 г.  среднесписочная численность персонала – 24 человека.

Возрастные рамки персонала от 22 до 47 лет.

            Следует отметить, что в 2000 году штат был увеличен на 20 % в связи  с расширением сферы деятельности.

Согласно Устава предприятия в организации установлена смешанная форма оплаты труда: тарификационный оклад + % от выполненного плана.

В организации принята своя тарификационная система с 10 разрядами. Тарификационный оклад жестко регламентирован. В отделениях обслуживания идет надбавка 0,5% от общей суммы обслуживания клиентов.

Каждый сотрудник имеет право на 24 дня отпуска. В случае если он работает в выходные или праздничные дни, ему предоставляется право добавить оплаченный день к отпуску. Расчет отпускных осуществляется в соответствии с Законодательством РФ. К отпускным каждый сотрудник получает материальную помощь в размере месячного оклада .

По результатам работы в конце финансового года сотрудники получают премию (по принципу 13 зарплаты) в размере 2% прибыли.

В ОАО «Утренняя звезда» при приеме на работу между сотрудником и администрацией заключается договор, где оговариваются права и обязанности обеих сторон. Администрация обязуется предоставить сотруднику технически оснащенное место работы, создать безопасные условия работы, оплачивать больничные листы, предоставлять очередной отпуск в оговоренные сроки, предоставлять учебный отпуск, в случае необходимости на усмотрение организации отправлять сотрудников на курсы  повышения квалификации.

Решения о повышении по службе принимаются генеральным директором с учетом рекомендации, данной руководителями отделов и др. сотрудников.

Согласно принятой практике 1 раз в 2 месяца в коллективе проводятся неформальные вечера отдыха.

Подробно, какие методы мотивации  персонала используются в ОАО «Утренняя звезда» будут рассмотрены далее.

 

2.2. Методы мотивации персонала

В ходе анализа учредительных документов, анализа работы предприятия, взаимоотношений администрации и сотрудников были выявлены методы мотивации персонала.

Методы мотивации персонала                                                  Табл.2.1

Организационные

Административные

Экономические

Социально-психологические

1.                   полная техническая оснащенность рабочего места

2.привлечение сотрудников к принятию решения о передвижению персонала (пока теоретически)

3.проведение информационных планерок

должностная инструкция для каждой категории сотрудников

1.документально-оформленные отношения между сотрудниками и администрацией в трудовом договоре

2.организация обучения персонала (курсы повышения квалификации)

1.доплата к окладу (% от суммы обслуживания)

2.ежемесячные доплаты персоналу (% от выручки)

3.ежегодная премия по итогам года

материальная помощь к отпуску

1.оплата больничных листов

2.проведение вечеров отдыха

3.предоставление дополнительных дней отпуска

            Согласно проведенному опросу представителей администрации и сотрудников данные методы мотивации позволяют добиться следующих целей:

1. Удовлетворенность сотрудников состоянием рабочего места

2. Участие сотрудников в принятии решений о перемещении кадров внутри организации

3. Информированность сотрудников о делах организации

4. Четкое разграничение прав, обязанностей администрации и сотрудников

5. Четкое представление сотрудниками своих должностных обязанностей

6. Материальная заинтересованность сотрудников в улучшении результатов работы

7. Создание положительного морально-психологического климата в коллективе

8. Повышение уровня профессионализма сотрудников

9. Ощущение сотрудниками социальной защищенности

10. Увеличение прибыли организации

            Сотрудники считают, что используемые методы следует расширять. Сотрудники в процессе опроса высказали следующие пожелания:

1.      Чувствовать большую вовлеченность в процесс принятия решения

2.      Чувствовать большую социальную защищенность

3.      Применение гибкого графика работы (скользящий график работы, неполный рабочий день, предоставление отпуска без сохранения зарплаты в случае необходимости)

4.      Предоставление возможности карьерного роста

5.      Увеличение материального вознаграждения за результаты работы

В результате анализа следует отметить некоторое несоответствие между пожеланиями сотрудников и реально действующими методами стимулирования персонала.

Для более структурного и детального анализа будет рассмотрено одно подразделение ОАО «Утренняя звезда»-  1 отделение.


Характеристика структурного подразделения

Итак, основная цель деятельности 1-го отделения: организация обслуживания клиентов по следующим направлениям:

-парикмахерские услуги,

-косметологические услуги,

-массажные услуги.

1-е отделение является одним из трех основных подразделений, однако самым крупным их всех.

Рис. 2.2 Организационная структура 1-го отделения



            Во главе отделения стоит начальник, имеющий в непосредственном подчинении заместителя и главного специалиста по  работе с клиентами. Всего в отделении 10 человек- из них 3  ―  руководящий состав, 7 человек – сотрудники. В отделении ежедневно проводится информационное совещание для сотрудников, на котором обсуждаются текущие вопросы.

Все сотрудники отделения, а также управленческий персонал имеют профессиональное образование.

Каждый сотрудник отделения имеет должностную инструкцию, где оговорены его должностные обязанности.

 

2.4.Анализ мотивации персонала структурного подразделения

Следующим этапом работы стало определение социальной структуры отделения.

Возрастная структура отделения распределилась следующим образом:

рис. 2.3. Возрастная структура 1-го отделения

 



            Основной состав отделения – это сотрудники до 29 лет – 60 %, 30-40 лет и 50-60 лет распределились равномерно по 20% соответственно.

Классификация сотрудников отделения по уровню образования:

 

рис.2.4. Структура сотрудников по уровню образования

 



 

            70% сотрудников имеют высшее образование, 20% его получают, обучаясь заочно в ВУЗах, 10% имеют средне-техническое образование, но планируют поступать в ВУЗы летом 2001 года.

            Распределение сотрудников по количеству лет стажа в отделении выглядит следующим образом:

рис. 2.5. Распределение сотрудников по количеству лет стажа

 



 

            В итоге в отделении работают в большинстве сотрудники до 29 лет (60%), 90% ―  имеют высшее образование, либо получают его. 4 года работают 50% сотрудников, другие 50 были приняты в прошлом году в связи с расширением сферы деятельности.

            Принято было на работу 5 человек возрастом до 29 лет, имеющих высшее образование. Администрация предприятия считает, что учебный отпуск студентов заочного отделения мешает достижению целей организации, в следствие чего при отборе сотрудников предпочтение  отдавалось претендентам уже имеющим высшее образование.

 

            Для выяснения отношения к труду представила интерес степень удовлетворенности работой сотрудников отделения в зависимости от социальной структуры. В итоге, получились следующие данные в ниже приведенных таблицах:

 

Отношение к труду в зависимости от возраста                                              табл.2.2

Устраивает ли вас работа

До 29 лет

30-40лет

40-50 лет

Итого

чел

%

чел

%

чел

%

чел

%

1.Работой вполне доволен

1

10

1

10

-

-

2

20

2.Скорее доволен, чем недоволен

3

30

1

10

1

10

5

50

3.Работа безразлична

-

-

-

-

-

-

-

-

4.Скорее недоволен

2

20

-

-

1

10

3

30

5.Совершенно недоволен

-

-

-

-

-

-

-

-

6.Затрудняюсь ответить

-

-

-

-

-

-

-

-

ИТОГО

6

60

2

20

2

20

10

100

 

Отношение к труду в зависимости от образования                           табл. 2.3.

Устраивает ли вас работа

Среднетехн

Неок. высш

Высшее

Итого

чел

%

чел

%

чел

%

чел

%

1.Работой вполне доволен

1

10

1

10

-

-

2

20

2.Скорее доволен, чем недоволен

-

-

1

10

4

40

5

50

3.Работа безразлична

-

-

-

-

-

-

-

-

4.Скорее недоволен

-

-

-

-

3

30

3

30

5.Совершенно недоволен

-

-

-

-

-

-

-

-

6.Затрудняюсь ответить

-

-

-

-

-

-

-

-

ИТОГО

1

10

2

20

7

70

10

100

 

Отношение к труду  в зависимости от стажа работы                        табл.2.4.

Устраивает ли вас работа

1 год

4 года

 

Итого

чел

%

чел

%

чел

%

1.Работой вполне доволен

-

-

2

20

2

20

2.Скорее доволен, чем недово3лен

2

20

3

30

5

50

4.Работа безразлична

-

-

-

-

-

-

5.Скорее недоволен

3

30

-

-

3

30

6.Совершенно недоволен

-

-

-

-

-

-

7.Затрудняюсь ответить

-

-

-

-

-

-

ИТОГО

5

50

5

50

10

100

 

            В итоге работой довольны 20 % опрошенных респондентов, скорее довольны, чем недовольны 50%, и скорее недовольны 30%.

Молодые люди до 29 лет в большинстве (30%) скорее довольны чем недовольны, 20% скорее недовольны. Полное удовлетворение работой высказал 1 человек. Это значит, что молодые люди еще в состоянии поиска себя. В этом возрасте требуется много методов мотивации для удовлетворенности.

Респонденты  30-40 лет, возраст когда человек установился как личность, сформировал свои потребности и цели. Среди  них 10% довольны работой, 10% скорее довольны.

Респонденты 40-50 лет распределились в равной степени между ответами 2 и 4.

Следовательно, наибольшую неудовлетворенность работой высказывают люди до 29 лет, полное удовлетворение  равно распределилось между респондентами до 29 лет и 30-40 лет. В большей степени  сотрудники до вольны своей работой не зависимо от возраста, или скорее довольны, чем недовольны.

Люди, имеющие высшее образование не высказывают полную удовлетворенность работой, именно из них состоит число скорее недовольных работой. Респонденты, имеющие средне-техническое образование довольны своей работой.

Респонденты работающие в фирме 4 года довольны скорее чем недовольны своей работой. В этой группе ответ 4 отсутствует. Из группы респондентов работающих 1 год складывается общее число скорее недовольных.

В целом, складывается следующая ситуация:

70% ―  довольны своей работой, либо скорее довольны, в основном респонденты отработавшие свыше 4 лет, имеющие высшее либо незаконченное высшее образование в возрасте до 29 лет.

30% ―  скорее недовольны , это респонденты отработавшие 1 год, имеющие высшее образование в возрасте до 29 лет.

Значит основным фактором влияющим на удовлетворенность работой является срок работы в данной организации (при том, что возраст и образование в обеих группах равнозначны). Делая данные заключения, следует отметить что в процентном соотношении большинство сотрудников отделения имеют возраст до 29 лет и высшее образование (либо неоконченное высшее).

При оценке мотивации труда особый интерес представляют данные о причинах побуждающих персонал предприятия работать. Всем сотрудникам отделения было предложено ответить на вопрос «Что побуждает Вас работать сегодня». Данные ответов были помещены в таблицах и ранжированы в зависимости от социально-демографических факторов.

Причины побуждающие работать в зависимости от возраста       табл. 2.5

Причины побуждающие работать

До 29 лет

30-40лет

40-50 лет

Итого

чел

%

чел

%

чел

%

чел

%

1.Занимаюсь любимым делом

1

10

1

10

 

 

2

20

2.Дорабатываю до пенсии

 

 

 

 

 

 

 

 

3.На др. предприятиях аналогичная ситуация

 

 

 

 

2

20

2

20

4.Работая, мы сможем изменить ситуацию

 

 

1

10

 

 

1

10

5.Пользуюсь социальными льготами

 

 

 

 

 

 

 

 

6.работаю пока не сократили

 

 

 

 

 

 

 

 

Работаю, но ищу лучший вариант

5

50

 

 

 

 

5

50

ИТОГО

6

60

2

20

2

20

10

100

Причины побуждающие работать в зависимости от образования            табл. 2.6

Причины побуждающие работать

Средн-техн.

Неок.высшее

Высшее

Итого

чел

%

чел

%

чел

%

чел

%

1.Занимаюсь любимым делом

1

10

1

10

 

 

2

20

2.Дорабатываю до пенсии

 

 

 

 

 

 

 

 

3.На др. предприятиях аналогичная ситуация

 

 

 

 

2

20

2

20

4.Работая, мы сможем изменить ситуацию

 

 

 

 

1

10

1

10

5.Пользуюсь социальными льготами

 

 

 

 

 

 

 

 

6.работаю пока не сократили

 

 

 

 

 

 

 

 

Работаю, но ищу лучший вариант

 

 

1

10

4

40

5

50

ИТОГО

1

10

2

20

7

70

10

100

 

Причины побуждающие работать в зависимости от стажа  табл. 2.7

Причины побуждающие работать

1 год

4 года

 

Итого

чел

%

чел

%

чел

%

1.Занимаюсь любимым делом

 

 

2

20

2

20

2.Дорабатываю до пенсии

 

 

 

 

 

 

3.На др. предприятиях аналогичная ситуация

1

10

1

10

2

20

4.Работая, мы сможем изменить ситуацию

 

 

1

10

1

10

5.Пользуюсь социальными льготами

 

 

 

 

 

 

6.работаю пока не сократили

 

 

 

 

 

 

Работаю, но ищу лучший вариант

4

40

1

10

5

50

ИТОГО

5

50

5

50

10

100

 

            В итоге, оценивают свою работу как любимую 20% опрошенных, из них половина  в возрасте до 29 лет, другая половина в возрасте 30-40 лет, все они имеют высшее образование или находятся в стадии его получения, также работают в фирме свыше 4 лет.

            Сотрудников, работающих в организации, но находящиеся в поиске лучшего варианта 50% от общего числа анкетируемых. Их них 50 % люди в возрасте до 29 лет в основном имеющие высшее образование и работающие на предприятии год. Среди отработавших в ОАО «Утренняя звезда» более 4 лет, лишь 10% опрошенных работают по указанной причине.

            Респондентов считающих, что работая они могут изменить ситуацию 10% от общего числа сотрудников отдела. Это сотрудники от 30-40 лет, имеющие высшее образование, работающие на предприятии свыше 4 лет.

Пассивно настроенных сотрудников отделения (считающих, что в других организациях ситуация идентична) 20% общего количества опрошенных. В основной массе это люди имеющие высшее образование. По количеству отработанных лет они распределились равномерно.

Следовательно, большинство сотрудников отделения ищут более выгодный вариант трудоустройства. Учитывая, что в основном сотрудники предприятия в возрасте до 29 лет и имеют высшее образование, либо получают его, основным фактором влияющим на причины побуждающие работать в данной организации является стаж работы.

На основе наблюдения, анализа работы и анкетирования была построена схема форм стимулирования персонала. (Приложение А)

Анализ фактических форм стимулирования работников отделения позволил определить следующее.

В качестве комплекса мер, направленных на повышение трудовой активности работающих, повышение эффективности труда и его качества используются как  моральные так и материальные формы стимулирования.

Наиболее значимыми для сотрудников являются материальные формы стимулирования, такие как зарплата, участие в прибыли и дополнительные выплаты. По мнению персонала именно они являются побудительными мотивами к улучшению качества работы. Денежные доходы- главный стимул среди прочих, поскольку они чаще всего упоминаются как факторы первого уровня, как причина повышения результативности работы. Улучшение и увеличение доходов в большинстве случаев имеет стимулирующее воздействие, ухудшение ведет к серьезному недовольству.

В организации используются также и дополнительные формы стимулирования, которые можно отнести к факторам второго уровня. Это помощь в обучении, вечера отдыха, представление оплачиваемых дней нетрудоспособности, отпуск, выходные дни и т.д.

Большинство сотрудников заинтересованы в присутствии стимулов 2-го уровня, так как ищут главным образом устойчивого положения в организации (возможности учиться, возможность заболеть без риска потерять работу и т.п.), а также налаживание положительного климата в коллективе (вечера отдыха).

Каждый опрошенный сотрудник отметил, что ему необходимо большее количество стимулов и как следствие этого было проведено исследование на определение типа, силы и направленности мотивации работников отделения.

Анкета опроса респондентов приведена в приложении В.

Данные анкетирования были занесены в таблицу расчета среднего балла респондентов по группам мотивации.

Анализ требований                                                                                              табл. 2.8

№ респондента

1 подгруппа

2 подгруппа

Средний балл

-

50

55

60

61

52

54

56

-

1

3

2

2

2

1

1

1

1,7

2

1

2

2

1

1

2

2

1,6

3

2

1

1

1

2

2

1

1,4

4

2

2

2

2

1

1

1

1,6

5

1

2

2

3

2

1

1

1,9

6

1

3

3

3

2

2

2

2,3

7

3

1

2

2

3

1

1

1,8

8

3

2

1

2

2

2

2

2,0

9

2

2

2

1

1

2

1

1,6

10

3

3

2

3

1

1

1

2,0

 

№ респондента

3 подгруппа

4 подгруппа

Средний балл

Ответ на вопрос № 49

-

48

53

58

51

57

59

-

-

1

3

2

3

2

2

2

2,3

2

2

3

1

3

1

2

2

2,0

2

3

3

1

3

1

2

1

1,8

3

4

3

2

3

2

3

2

2,5

2

5

3

3

3

3

2

1

2,5

2

6

3

1

2

1

3

3

2,2

1

7

2

2

3

1

2

2

2,0

3

8

3

1

2

2

2

1

1,8

1

9

3

3

2

3

1

3

2,5

2

10

3

2

2

3

2

2

2,3

2

 

 

Результирующая таблица по силе мотивации, направленности мотивации и типе мотивации                                                                                                         табл.2.9.

№ респондента

№ гл.  группы мотивации

Ср. балл  по группе

Тип мотивации

Ср. балл по мотивации

Сила мотивации

Направленность мотивации

1

2

2,3

3

1,8

средняя

Мотив сохранение

2

2

2,0

3

1,7

средняя

Мотив сохранение

3

2

1,8

3

1,4

средняя

Мотив сохранение

4

2

2,5

3

1,8

средняя

Мотив сохранение

5

2

2,5

3

2,1

средняя

Мотив сохранение

6

1

2,3

1

2,1

средняя

Мотив сохранение

7

2

2,0

3

1,7

средняя

Мотив сохранение

8

1

2,0

1

1,8

средняя

Мотив сохранение

9

2

2,5

3

1,8

средняя

Мотив сохранение

10

2

2,3

3

2,0

средняя

Мотив сохранение

            В итоге, превалирующий в абсолютном большинстве 90% 3 тип мотивации – направленность на удовлетворение материальных потребностей (зарплата, достаток и т.д.), карьерный рост, возможность общения с людьми и возможность заслужить уважение. У тех же 90% средняя сила мотивации, направленная на сохранение уже имеющихся стимулов. Сильной мотивации и направленности на достижение своих целей у сотрудников не отмечено. Следовательно, администрации следует повышать уровень заинтересованности сотрудников.

            У 10% респондентов отмечено отсутствие мотивации как таковой.

            При наличии данной ситуации администрации следует обратить внимание на тот факт, что люди движимые стимулами работают гораздо результативнее.

            На основе анкеты (приложение В) респондентам было предложено  оценить степень важности требований и возможности их удовлетворения по 10-ти бальной шкале в итоге мы получили следующие данные:                                                                      Табл. 2.10



Требования по данным анкеты

Ранг важности требований

Ранг возможности удовлетворения

отклонение

1

Хороший заработок

10

5

5

2

Интересная работа, доставляет удовольствие

7

4

3

3

Возможность продвинуться по службе

7

2

5

4

Возможность приносить пользу людям

4

2

2

5

Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку

8

1

7

6

Возможность выполнить долг перед обществом, делать что необходимо

3

2

1

7

Возможность повысить квалификацию, пополнять знания

6

4

2

8

Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом

3

1

2

9

Возможность заслужить уважение

8

7

1

10

Обеспечивать достаток, приобретать что захочется

10

4

6

11

Возможность общения с людьми

7

5

2

12

Возможность применить свои знания и способности

5

4

1

13

Быть самостоятельным в работе, решать самому, что делать

6

1

5

 

            В ходе вышеизложенных данных становится очевидным, что наибольшая разница между важностью требований сотрудников и возможностью их удовлетворения сложилась в требованиях по материальному благополучию, по возможности сопричастности в процесс принятия решений, и по возможности карьерного роста.

            На основе этого ОАО «Утренняя звезда» предлагается комплексная система мотивации труда персонала по удовлетворению выявленных потребностей.

Использование данных методов позволит повысить степень удовлетворенности и заинтересованности персонала в улучшении результатов работы, а также изменить мотивы достижения и увеличить силу мотивации сотрудников.

Табл. 2.11



Компоненты мотивации

Инструменты, методы

Цели мотивации

1

Кадровая политика

Перемещение сотрудников по отделам, освоение смежных профессий

Внутрипроизводственная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации

2

Привлечение к принятию решений

Делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений

Вовлеченность в дела организации, принятие ответственности сотрудников на себя

3

Организация рабочего места

Психологические элементы, условия труда (цветовое оформление интерьера офиса)

Удовольствие от работы

4

Гибкое приспособление рабочего времени

Скользящий график работы, увеличение отпуска сотрудникам

Ответственное использование рабочего времени

5

Оценка персонала

Оценка поведения и работы сотрудников нематериальными методами стимулирования

Положительное влияние на поведение личности

6

Система участия в распределении прибыли

Коллегиальное решение % от премии по результатам работы

Ориентация на соотнесение затрат и результатов

7

Формы социальных льгот

Страхование жизни, страхование от несчастных случаев

Ощущение социальной защищенности сотрудниками

       

 

Заключение

            В данной работе были рассмотрены теоретические аспекты мотивации труда персонала в организации, были сформированы цели и задачи, место и роль мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом.

            Актуальность избранной темы не вызывает сомнений, т.к. в ходе  изучения теоретических аспектов  темы и проведения практических исследований неоспоримым является тот факт, что мотивация труда занимает одно из ведущих мест в системе управления персоналом в целом.

При  планировании и организации работы  руководитель определяет, что конкретно должна сделать данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Однако, на практике зачастую, руководители ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.

Управление персоналом на современном этапе приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

В ходе теоретических изысканий было установлено, что система мотивации труда должна учитывать элементы всех рассмотренных в гл. 1 теорий мотивации, так как на сегодняшний день нет единственной  верной теории мотивации. Поэтому также как и в теории управления в целом, здесь необходимо учитывать ситуационные факторы и в соответствии с ними, мотивировать работников на повышение эффективности деятельности

На основе проведенных исследований были сделаны выводы:

1.Главным стимулом в улучшении результативности работы является заработная плата и иные формы материального поощрения (премии, материальная помощь и т.д.)

2.Помимо материальной заинтересованные сотрудники организации высказывают пожелания:

-возможность карьерного роста

-наличие дополнительных социальных гарантий

-похвалы и признания профессиональных успехов

-возможность участия в процессе принятия решений

-принятие доли ответственности

-возможность добиться уважения в коллективе

-возможность реализовать себя

-возможность общения с людьми и т.д.

            Удовлетворение мотивационных потребностей эффективнее и дешевле для организации, нежели их неудовлетворение. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять методы и инструменты мотивации, администрация должна  знать каковы потребности ее работников. Руководитель должен внимательно наблюдать за  своими подчиненными, чтобы решить какие потребности меняются, и нельзя рассчитывать, что один и тот же мотив будет эффективно работать все время.

            Быстро развивающееся производство не оставляет современному менеджеру времени на приобретение опыта методом проб и ошибок. Кроме того, сегодня, когда технология приобрела для бизнеса огромное значение, руководитель должен владеть теорией менеджмента, которая дает ему возможность эффективного управления организацией. Одной из важный частей менеджмента является – мотивация. Условия и  механизмы  удовлетворения мотивационных потребностей – физических, экономических, социальных и т.д. многочисленны и некоторые из них перечислены в данной работе. С их помощью можно добиться умелого руководства и устойчивого роста организации.

           

Библиографический список

Андреев Г.М. Социальная психология – М.: МГУ. 1999
Вейл П. Искусство менеджмента – М.: Новости, 1993
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе – М.: Юрист, 1998
Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994
Громова О.Н. и др. Организация управленческого труда. – М.: ГАУ, 1993
Десслер Г. Управление персоналом. – М.: «БИНОМ», 1997
Дятлов В.А. Управление персоналом. – М.: «ПРИОР», 1998
Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993
Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1994
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. ―   М.: Инфра-М, 1998
Мескон и др. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992
Менеджмент организации./ Под ред. З.П. Румянцевой. М.: Инфра-М, 1995
Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина и др. – М.: Высшая школа, 1996
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: «Интел-Синтез», 1995
Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 1998.
 


Приложение А

 
Приложение В

Важность требований    и   возможность удовлетворения требований                                

совсем не важно

важно

Не очень важно

 

полностью

частично

Не позволяет

1

2

3

48. Хороший заработок

62

3

2

1

1

2

3

49.Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь

63

3

2

1

1

2

3

50.Интересная работа, доставляющая удовольствие

64.

3

2

1

1

2

3

51.Возможность продвинуться по службе

65.

3

2

1

1

2

3

52.Возможность приносить пользу людям

66.

3

2

1

1

2

3

53.Возможность получить жилье, устроить ребенка в детсад, получить путевку

67.

3

2

1

1

2

3

54.Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать что необходимо

68.

3

2

1

1

2

3

55.Возможность повышать квалификацию, пополнять знания

69.

3

2

1

1

2

3

56.Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом

70.

3

2

1

1

2

3

57.Возможность заслужить уважение

71.

3

2

1

1

2

3

58.Обеспечивать достаток, приобретать что захочется

72.

3

2

1

1

2

3

59.Возможность общения с людьми

73.

3

2

1

1

2

3

60.Возможность применить свои знания и способности

74.

3

2

1

1

2

3

61.Быть самостоятельным в работе, решать самому, что делать

75.

3

2

1

 

                                                                                                                                                      

Логическая схема курса

По  дисциплине: «Мотивация трудовой деятельности»

МОТИВАЦИЯ ―   это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

МОТИВАЦИЯ  ―  это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Теории мотивации:

- Содержательные теории:

А) Теория А. Маслоу – предполагает, что существует пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения), которые образуют иерархическую структуру, влияющую на поведение человека.

        Б) Теория МакКлелланда – дополняет теорию Маслоу потребностями власти, успеха и принадлежности.               
В) Теория Герцберга – предполагает, что на удовлетворение потребностей влияют факторы (гигиенические – связанные с окружающей средой; мотивации – связанные с характером работы).

- Процессуальные теории:

      А) Теория ожиданий ―   предполагает, что человек направляет свои              усилия на достижение цели только тогда, когда он уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения целей.

     Б) Теория справедливости – предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу.

     В) Модель Портера-Лоулера – предполагает, что результативность труда порождает удовлетворенность. То есть мотивация является функцией потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

 

- Новейшие теории мотивации:

А) участие работающих людей в управлении организацией – предусматривает участие работников в деле подготовки и принятия управленческих решений, в причастности к управлению предприятием.

Б) участие работающих в прибыли организации – предполагает получение работниками доходов от прибыли предприятия.

В) участие работников в собственности организации – предполагает, что работник имеет собственность в предприятии.

ПОТРЕБНОСТИ – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее   побуждение к действию.

ПОБУЖДЕНИЕ – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ – это все, что человек считает ценным для себя.

ВИДЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ:

-внутреннее вознаграждение – дает сама работа;

-внешнее вознаграждение – возникает не от работы, а дается самой организацией.

 

СТИМУЛ – побудительная причина того или иного поведения.

 

Методы стимулирования:

- Экономические стимулы ( зарплата во всех разновидностях; премии; льготы; страховки; кредиты и т.п.);

- Целевое направление стимулированием – предусматривает установление для личности или группы целей, способствующих решению  определенной задачи организации;

- Обогащение содержания труда ―   заключается в предоставлении людям более содержательной, перспективной работы.

МОТИВ ―   это тот предмет, который отвечая актуальной потребности (выступая в качестве средства ее удовлетворения)  организует и определенным образом направляет поведение.

ЦЕЛЬ – это  тот непосредственный, обязательно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено поведение.

ЗАДАЧА – это частный ситуационно-мотивационный фактор, возникающий в ходе выполнения действия, направленного на достижение цели.

ЖЕЛАНИЯ  и  НАМЕРЕНИЯ – это сиюминутно возникающие и довольно быстро сменяющие друг друга мотивационные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действий.

ИНТЕРЕС – форма проявления познавательной потребности личности, направленная на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции.

ПОТРЕБНОСТИ, МОТИВЫ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ИНТЕРЕС, ЖЕЛАНИЯ и НАМЕРЕНИЯ – являются  ОСНОВНЫМИ  составляющими мотивационной сферы человека.

ТЕМПЕРАМЕНТ – совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону ее деятельности, а также поведение.

 

ХАРАКТЕР – совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам,  другим людям, самому себе.

СПОСОБНОСТИ – психологические свойства личности, определяющиеся динамикой приобретения индивидом знаний, умений и навыков и его возможностью выполнять определенный вид деятельности.

ЭМОЦИИ – это субъективные психологические состояния, отражающиеся в форме непосредственных переживаний приятного или неприятного в результате практической деятельности, направленной на удовлетворение актуальных потребностей.

ТЕМПЕРАМЕНТ, ХАРАКТЕР, СПОСОБНОСТИ, ЭМОЦИИ – это природные свойства индивида, т.е. то, что заложено в нем природой.

ТИП  МОТИВАЦИИ – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

ТИП  МОТИВАЦИИ:

1 тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2 тип – преимущественно ориентированные на заработную плату и другие нетрудовые ценности;

3 тип – работники,  у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

ЦЕННОСТИ – это общие убеждения, вера по поводу того, что хорошо и что плохо, или что безразлично в жизни.

 

Закон результата:

В процессе того, как человек старается разрешить свои проблемы, конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким образом им удалось справиться с проблемой. Следовательно,  когда в следующий раз человек встречается с проблемой, он пытается разрешить ее уже опробованным способом. По прошествии времени, так как некоторые из моделей поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них.

КОМПЕНСАЦИЯ – денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией своим  сотрудникам за выполненную ими работу.

 

Рис. 1. Упрощенная  модель  мотивации  поведения  через  потребности.
Реклама
Реклама
Банк дипломов
Банк дипломов для всех, кто собирается защитить дипломную работу. Только самые лучшие дипломные работы.
Более 300 работ научно-исследовательского характера на различные темы и разные области знаний.
Тексты представленных дипломных работ так же подойдут для написания курсовых и рефератов.
Реклама
кондитерская Славишна
(торт преподавателям ВУЗа - символ настоящего студенческого праздника)
Скачать диплом
Реклама
Материалы
Стрельба из малокалиберного оружия женщинам и детям. Арендовать галерею стрельбы.



Дипломы - более 300 дипломов по различным специальностям - только лучшие дипломные работы