Дипломные работы

Изучение системы оплаты труда персонала

Введение

Каковы бы ни были взгляды на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что компенсация (оплата труда) играет исключительно важную роль в мотивировании рабочей силы. Следовательно, система оплаты выполняет несколько функций, но главную роль играет мотивационная.

Оплата – важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Именно поэтому передовые компании решают проблему системы оплаты и формируют ее по возможности таким образом, чтобы она:

поддерживала расходы на персонал, на уровне приемлемых экономических показателей;
способствовала мотивации персонала;
была инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия.
Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитываемые находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Кардинальные изменения невозможны без решения вопросов управления персоналом, среди которых оплата труда является важнейшим. Именно для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.

Существующие в мировой и отечественной практике модели формирования системы оплаты труда могут служить только альтернативными вариантами, требующими «примерки и подгонки» для конкретного предприятия. Слепое копирование или использование без тщательного анализа может иметь негативные последствия. Система оплаты из мотивационной модели может стать демотивационной.

В современной научной литературе вопрос компенсации работников достаточно хорошо отражен. Имеют место различные подходы и взгляды, объясняющие преимущества и недостатки предложенных систем. Вместе с тем, опыт использования. Вместе с тем, опыт использования российскими предприятиями введения альтернативных, существовавших в СССР, систем оплаты труда, изучен и отражен недостаточно. Последствия использования, прежде всего, безтарифных систем в литературе не описана.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения оплаты труда как фактора мотивации на предприятии.

Целью данной дипломной работы является изучений системы оплаты труда персонала ООО «СЭР» с позиций мотивационного фактора, определение эффективности ее использование и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачами работы являются:

Изучение теоретико-методологических подходов в формировании и использовании систем оплаты труда.
Анализ системы оплаты труда, используемой менеджментом ООО «СЭР» в целях мотивации персонала, и результатов достижения целей системы.
Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты персонала ООО «СЭР».
Структура работы предполагает:

Анализ существующих подходов к формированию и использованию систем оплаты труда.
Изучение существующей системы оплаты труда на предприятии, результатов ее применения с позиций мотивационной роли данной системы.
Оценка результатов использования системы, разработка предложений по ее совершенствованию и использованию.
 

1 Организация оплаты труда

1.1 Мотивация как процесс

Мотивационные методы. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и, задают принципы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Внимание мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуального и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

мотивационное воздействие;
отношение внутренних и внешних сил мотивации;
соотношения мотивации в результате деятельности человека.
При рассмотрении данного вопроса остановимся на следующих фазовых понятиях.

1. Потребности. Это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для всех людей. Потребности могут возникать как осознано, так и не осознано. При этом не все потребности осознаются и осознано устраняются.

2. Мотив. Зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

3. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов.

4. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывают действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей.

5. Мотивация совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, в направлении достижения определенных целей.

Мотивация решает следующие основные задачи:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
6. Мотивационный процесс – состоит из нескольких стадий.

Первая стадия – возникновение потребностей.

Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разделить на три группы:

физиологические;
психологические;
социальные.
Вторая стадия – поиск путей устранения потребности.

Третья стадия – определение целей (направления) действия.

Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия, корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия.

Шестая стадия – устранение потребности.

Для решения задач мотивации применяются различные методы:

экономический метод;
целевой метод;
метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда;
метод соучастия (партисипативности) или вовлечения работников.
1. Экономический метод (денежные поощрения, либо наказания в виде лишения премий, штрафов).

Он применяется в индивидуальной и коллективной форме, чаще всего используется и его сила воздействия значительная. К индивидуальной относятся: заработная плата, индивидуальные премии и т. д.

В основе хорошо разработанных систем экономического стимулирования лежат следующие принципы:

сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы стимулирования;
поощрение должно быть четко увязано с результативностью;
измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;
простота;
увязка результативности и вознаграждения во времени.
Развитие сопричастности и идентификации сотрудников с организацией, с ценностями, целями организации мотивируя работников на повышение эффективности труда.

Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувство удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои  способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач.

Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создание возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда).

Управление в руководстве, применение руководства как ключевого фактора мотивации позволяет изучить эффективность деятельности персонала, ибо умелое руководство способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей и целей, развитию группового духа. Важное значение имеет личность и стиль управления руководителя.

2. Целевой метод.

Цели – второе по силе средство мотивации. Исследования, проведенные психологами в связи с постановкой перед работниками разного рода целей, показали следующее:

при постановке конкретных основных целей возрастает вероятность ценности мотивации;
трудные цели по сравнению с легкими обладают большей мотивацией, но необходимо, чтобы эта цель была принята человеком (внушить ему, что он способен добиться цели;
при постановке целей мотивация усиливается, если подключаются денежные стимулы.
К целям предъявляются следующие требования:
цели должны быть измеримыми;
они должны включать точные сроки;
цели должны предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто должен их достичь;
цели должны быть контролируемыми.
3. Метод расширения и обогащения работ.

Важнейшей целью этого метода является повышение мотивации и следовательно производительности труда [  ].

Основные моменты, которые необходимо учесть в процессе проектирования работ – это дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают «более сложную», более разнообразную, значимую, самостоятельную.

В рамках исследования проектирования и перепроектирования работ появились следующие направления, как теория характеристик работ.

Суть ее состоит в том, что благоприятное психологическое состояние человека в процессе работы обусловлено наличием пяти существенных характеристик:

разнообразные работы;
законченность или видимый результат;
значимость;
самостоятельность;
обратная связь.
Менеджеры в США и в других развитых странах прибегают к партисипативным стратегиям в следующих случаях:

когда возникает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений;

для того, чтобы обеспечить лучшее понимание решения, повысить их действительность и реализацию (японцы принимают решения относительно медленнее, но они значительно лучше реализуют принятые решения);

при создании механизма профессионального роста работников и руководителей низшего звена;

чтобы повысить активность предложений по «нововведениям».

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором является не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой [  ].

 

1.2 Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Существует две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, то есть учитывать качество труда, и является самой распространенной на российских предприятиях.

Она состоит из следующих основных элементов:

тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.
Основой построения систем оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов для дифференцирования оплаты является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

Исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых в законодательном порядке, определяются минимальные размеры, часовых тарифных ставок 1 разряда. Это связано с тем, что по КЗоТ работник не может получать в месяц (при полной занятости) ниже минимальной заработной платы поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяц при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку. «Заводской» уровень минимальной ставки (он не может быть ниже государственного, но вполне может быть выше его) фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т. д.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, различаемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц). Они возрастают по мере увеличения разряда работника.

Каждый разряд имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умением. Определенный разряд присваивается рабочему решением квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя

Схема должностных окладов (штатное расписание) применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей 81 КЗоТ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работников. Разряды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами (рисунок 1.1).

Рисунок  1.1 - Формы и системы заработной платы

 



 

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
имеется возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

 - отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

 - производственный процесс строго регламентирован;

 - функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

 - функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

 - увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает.

На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

Зр = 3ч / Вч, или Зр = Зч х tн ,                                       (1.1)

где Зч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч.;

Вч — часовая норма выработки данной продукции;

tн — норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим — пять-семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка 3ц рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле (1.2):

Зк = Зч / Вч р (руб. на единицу продукции или работы),                       (1.2)

где Зч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции; 

р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) — норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих (по формуле 1.3, 1.4):

Зобщ = Зч х Ф всп х У/ 100,                         (1.3)

где Зобщ — общий заработок рабочего, руб.;

Зч— часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Ф всп — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел.-ч;

У— средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочими, объектами, агрегатами;

       Зобщ =∑ Зкi х Вфi,                               (1.4)

где Зкi — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой i-м обслуживаемым рабочим, руб.;

Вфi — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде i-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зсп определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул (1.5, 1.6):

  3сп = Зтс +[Зтс(Jп – Jбаз)qпр]/ Jn ;                     (1.5)

  Зсп = Зтс + Зтп (q’пр - 1),                   (1.6)

где Зтс — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

Зт.п — сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jn — выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр — коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q'пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально — для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.          

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности (1.7): количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада):

       Мi=К х N х КТУ,                                       (1.7)

где К — квалификационный уровень;

N — количество отработанных чел.-ч;

общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

M=∑Mi;                                    (1.8)

доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

     d = ФОТ/М                                                  (1.9)

Затем рассчитывается заработная плата каждого работника:

З = d * Mi                                                         (1.10)

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы – объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрольная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководителя предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть зарплаты получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им в результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, минимальна эта составляющая его зарплаты, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь две первые составляющие вместе взятые. Однако третья составляющая не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.

 

1.3 Нормирование труда

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнения заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда – нормы выработки, времени, обслуживания, численности – устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда подлежат обязательной замене новыми, по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Нормирование труда включает такие основные показатели как: норму выработки и норму времени.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (штук, метров, тонн), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).

Норма выработки является величиной обратной норме времени и применяется чаще в массовых и крупносерийных производствах. В мелкосерийных и индивидуальных производствах, где рабочему в течение смены приходится выполнять самые различные работы и технологические операции, нормируется время.

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин., час).

Министерство труда и социального развития РФ приняло постановление №6 от 30.12.1999 г. «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.».

В разъяснении к постановлению сказано:

Норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов, в предпраздничные дни – 7 часов;
при продолжительности рабочей недели менее 40 часов – количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней; накануне праздничных дней в этом случае сокращение рабочего времени не производится (статья 47 КЗоТ РФ).
Исчисления в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха (таблица 1.1).

В 2000 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями – 250 рабочих дней, в том числе 5 предпраздничных дней (6 января, 7 марта, 6 ноября и 11 декабря), и 116 выходных дней с учетом двух дополнительных дней отдыха 3 и 4 января в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 1 и 2 января с выходными днями.

Норма рабочего времени в 2000 г. составляет:

при 40-часовой рабочей неделе – 1996 часов (8 час. * 245 дней + 7 час. * 5 дней);
при 36-часовой рабочей неделе – 1800 часов (36 час. : 5 дней * 250 дней);
при 30-часовой рабочей неделе – 1500 часов (30 час. % 5 дней * 250 дней);
при 24-часовой рабочей неделе – 1200 часов (24 час. : 5 дней * 250 дней).
В тех случаях, когда в связи с праздником выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должен соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.

3. Среднемесячное количество рабочих часов, применяемое при определении часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки, составляет в 2000 г.:

при 40-часовой рабочей неделе – 166,25 часа (1995 час. : 12 мес.);
при 36-часовой рабочей неделе – 150 часов (1800 час. : 12 мес.));
при 30-часовой рабочей неделе – 125 часов (1500 час. : 12 мес.);
при 24-часовой рабочей неделе – 100 часов (1200 : 12 мес.).
 

Таблица 1.1 - Исчисление в указанном порядке норма рабочего времени

 

Продолжительность рабочей недели в часах

Норма рабочего времени в 2000 г. (в часах)

Среднемесячное количество рабочих часов в 2000 г.

40

1995

166,25

36

1800

150

30

1500

125

24

1200

100

 

 

2 Анализ использования мотивационных методов на предприятии ООО «СЭР»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «СЭР»

Предприятие ООО «СЭР» зарегистрировано Администрацией Центрального района г. Хабаровска в 1992 г. Организационно-правовая форма предприятия – общество с ограниченной ответственностью. В соответствии со ст. 87 ГК РФ участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Предприятие создано в целях более полного удовлетворения потребностей граждан и юридических лиц в товарах, работах и услугах, а также интересов его участников путем получения прибыли. Предметом деятельности общества является:

-строительство и ремонт зданий, сооружений, инженерных коммуникаций; 

 -производство строительных  материалов и конструкций (металлических и деревянных);

-проектные работы;

-ремонт автомобилей;

Предприятие «СЭР» выполняло строительно-монтажные работы в период с 1996 года по 2000 год на объектах заказчиков:

1. Управление благоустройства

2. Отделы образования города

3. Хабаровский Нефтеперерабатывающий завод

4. ХГУАП «Дальавиа»

5. Городской специализированный центр медицинской помощи больницы №10

6. Муниципальное предприятие «Тепловые сети»

7. Администрация района им. Лазо

8. Хабаровская дистанция электроснабжения

9. ОАО «Дальтехгаз»

10. И другие

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.1

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «СЭР»

 



  

Из рисунка следует, что высшим органом управления ООО «СЭР» является собрание участников. К исключительной компетенции собрания участников относятся следующие вопросы:

определение основных направлений деятельности Общества, а также принятие решений об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций;
изменение устава, внесение изменений в учредительные документы;
образование исполнительных органов;
утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов Общества;
решение иных вопросов, предусмотренных ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор, который решает все вопросы деятельности, в том числе без доверенности действует от имени Общества, несет персональную ответственность за обеспечение и учет документов по личному составу, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции собрания участников.

Контроль над финансовой деятельностью предприятия осуществляется финансовой службой, представленной финансовым отделом и бухгалтерией предприятия.

Специалист финотдела выполняет следующие функции финансового управления предприятия:

своевременно предоставляет финансовые данные требуемого характера;
проводит анализ ежемесячных, ежеквартальных, ежегодных финансовых отчетов для выявления возможностей улучшения результатов будущей работы;
анализирует финансовое положение предприятия, обеспечивает возможности повышения эффективности деятельности, общее руководство финансовым планированием, составление бюджетов, текущее управление движением денежных средств.
Компетентным специалистом является также главный бухгалтер, в обязанности которого входит: ведение бухгалтерского учета, составление бухгалтерской отчетности, участие в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия с целью выявления внутрихозяйственных резервов; представлять необходимую информацию руководству для управления производством, исчислять фактическую себестоимость продукции (работ, услуг), отклонения от установленных норм смет. В состав бухгалтерии входят также бухгалтер-расчетчик, бухгалтер-материалист.

Генеральному директору предприятия подчиняется юрисконсульт, решающий правовые вопросы деятельности предприятия.

Коммерческая служба предприятия представлена в лице коммерческого директора, который непосредственно подчиняется генеральному директору. Коммерческий директор осуществляет руководство коммерческой деятельностью предприятия.

Коммерческие агенты занимаются поиском потребителей и заключением с ними договоров, оформляют документацию. Отправляют лесную продукцию в адрес покупателя или сопровождают грузы в пути следования и обеспечивают их сохранность; агенты принимают участие в совершенствовании сбытовой деятельности предприятия.

Зам. коммерческого директора по производству и МТО непосредственно подчиняется коммерческому директору, участвует в подготовке проектов перспективных планов производства, осуществляет функции по изысканию поставщиков материалов, необходимых для производства. Осуществляет контроль над выполнением производственных работ.

В результате анализа организационной структуры ООО «СЭР» был выявлен следующий недостаток: на предприятии отсутствует служба управления персоналом, которая призвана заниматься вопросами и развитием персонала.

Динамика основных экономических показателей предприятия за период с 1998 г. по 2000 г. представлена в таблице 2.1.

Анализ основных показателей деятельности ООО «СЭР» за три смежных года представлен в таблице 2.2.

Данные таблицы 2.2 показывают, что за период с 1998 по 2000 гг. наблюдается снижение объема, причем в 1998 г. снижение составило 10%, а в 1999 г. в результате невысокого роста (+2,2%) – 7,9% (к уровню 1997 г.).

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели деятельности предприятия

В тыс. руб.

 

Показатель

1998

1999

           2000

Выручка от реализации

50646,7

41476,7

33637,6

Себестоимость продукции

19202,65

17340,0

18293,7

Прибыль от реализации

31444,05

24136,7

15343,9

Доходы от внереализационных показателей

8115,1

10919,4

11504,7

Расходы от внереализационных показателей

10,4

14,56

15,7

Балансовая прибыль

39548,75

35041,54

26832,9

Фонд оплаты труда

4641,2

3976,4

4232,16

Численность работников

55

57

61

Рентабельность реализованной продукции, % (стр. 4 : стр. 2)

 

62

 

58,2

 

45,6

Выработка на 1 работника, м2/чел.

4,75

4,13

3,94

Рентабельность фонда оплаты труда, %

677,5

606,9

362,55

Рентабельность продукции (по себестоимости)

1,63

1,39

0,83

Себестоимость 1 м2, руб./м2

73,48

73,63

76,03

Средняя зарплата

84,38

69,76

69,37

 

Анализ себестоимости указывает на тенденцию удорожания – в 2000 г. Себестоимость по сравнению с 1998 г. увеличилась на 3,5%, а по сравнению с 1999 г. – на 3,3%. Учитывая снижение самых весомых затрат в структуре себестоимости строительной фирмы (заработная плата, амортизация), можно сделать вывод, что изменение показателя было вызвано ростом транспортных и технологических расходов.

Таблица 2.2 - Динамика основных экономических показателей

Показатель

Абсолютное изменение, тыс. руб.

Темп роста, %

1998

1999

1998

1999

Объем продукции

-20,7

5,1

92,1

102,2

Выручка от реализации

-17009,1

-7839,1

66,41

81,1

Себестоимость продукции

-908,95

953,7

95,3

105,5

Прибыль от реализации

-16100,15

-8792,8

67,8

63,6

Доходы от внереализационных показателей

3389,6

585,3

141,8

105,36

Расходы от внереализационных показателей

53

114

150,9

107,8

Балансовая прибыль

-12715,9

-8208,64

67,8

76,5

Фонд оплаты труда

-409,04

255,76

91,2

106,4

Численность работников

6

4

110,9

107,0

Рентабельность реализованной продукции, %

 

-16,4

 

-12,6

 

73,5

 

71,4

Выработка на 1 работника, м2/чел.

-0,81

-0,19

82,9

95,4

Рентабельность фонда оплаты труда, %

-314,95

-244,35

53,5

59,7

Рентабельность продукции (по себестоимости)

 

-0,8

 

-0,56

 

50,9

 

59,7

Себестоимость 1 м2

2,55

2,4

103,5

103,3

Средняя зарплата

-15,01

-0,39

82,2

99,4

 

Анализ выявил устойчивое снижение выручки от реализации – на 33,59% в 2000 г. по отношению с 1998 г. и на 18,9% по сравнению с 1999 г. Это вызвано снижением объема работ, а также снижением эффективности работы отдела снабжения.

Увеличение себестоимости продукции и как следствие снижение выручки от ее реализации отрицательно повлияло на финансовые показатели предприятия.

В 2000 г. величина прибыли от реализации по сравнению с 1998 г. снизилась на 32,2% и составила 15343,9 тыс. руб., а по сравнению с1999 г. – на 36,45. Рост доходов от внереализационных операций на 50,9%, в 2000 г. по сравнению с 1998 г. и на 7,8% по сравнению с 1999 г. Существенно не повлиял на картину – балансовая прибыль в 2000 г. снизилась на 32,2% по сравнению с 1998 г. и на 23,5% по сравнению с 1999 г.

Тенденция сокращения прибыли отразилась на показателе рентабельности выручки от реализации. Если в 1998 г. – 62%, то в 2000 г. – 45,6%. Снижение прибыли и относительно незначительные колебания составляющих фонда оплаты труда обусловили снижение его рентабельности.

Анализ показателя производительности труда – выработка на одного работника – объясняет снижение объема работ в 2000 г. по сравнению с 1998 г., выработка снизилась на 17,1% и составила 3,94 м 2 /чел, а по сравнению с 1999 г. – на 4,6%. Это говорит о неполной загрузке мощностей, слабой мотивации персонала. Один из главных стимулирующих факторов – уровень оплаты труда – неуклонно снижается: в 1998 г. средняя заработная плата по предприятию составила 84,38 тыс. руб. в год, а в 1999 г. – 69,76 тыс. руб., в 2000 г. – 69,37 тыс. руб.

Вывод: анализ динамики основных экономических показателей деятельности ООО «СФ» «СЭР» за три года выявил ухудшение экономического положения, причем это ухудшение приобретает стабильный характер. В срочном порядке необходимо предпринять ряд мер, направленных на предотвращение развития такой негативной ситуации. Одно из направлений – это стимулирование высокопроизводительного труда всех категорий персонала и поиск финансовых ресурсов для такого стимулирования.

 

2.2 Анализ использования фонда заработной платы и прибыли на оплату труда

Фонд заработной платы и прибыль, направляемая на оплату труда, формируют фонд оплаты труда работников предприятия. В таблице 2.3 рассмотрим его динамику.

Данные таблицы 2.3 показывают, что в 2000 г. величина ФОТ по сравнению с 1999 г.  увеличилась на 255,76 тыс. руб. или на 6,4%. Причем основной рост был вызван увеличением фонда заработной платы на 243,36 тыс. руб. (95% величины изменения ФОТ). За счет увеличения отчислений  из прибыли, идущих на оплату труда, ФОТ увеличился лишь на 5%. Последующий анализ проведем отдельно по составляющим ФОТ.

Анализ расходования ФЗП на ООО «СИР» представлен в таблице 2.4.

При определении влияния изменения численности и средней зарплаты в таблице 2.4 использовались формулы 2.1, 2.2 и 2.3.

Данные таблице 2.4 указывают на тот факт, что по предприятию в целом за счет увеличения численности работников на 4 человека ФЗП увеличился на 264,68 тыс. руб., но в результате снижения средней зарплаты с 66,17 тыс. руб. до 65,82 тыс. руб. 8% увеличения ФЗП (23,35 : 264,68) было перекрыто уменьшением ФЗП. В результате общее изменение ФЗП составило 243,36 тыс. руб.

Таблица 2.3 - Динамика фонда оплаты труда

 

Показатель

1999

2000

Абсолютное изменение

Фонд оплаты труда, тыс. руб., в т. ч.:

3976,4

4232,16

255,76

1. фонд заработной платы, тыс. руб.

3771,8

4015,16

243,36

2. прибыль, направленная на оплату, тыс. руб.

204,6

217

12,4

 

Таблица 2.4 - Анализ расходования фонда заработной платы

 

Категория персонала

ФЗП, тыс. руб.

Численность работников, чел.

Средняя годовая зарплата, тыс. руб.

Изменение (+, -) ФЗП, тыс. руб.

1999

2000

1999

2000

1999

2000

за счет изменения численности

за счет изменения фзп

 

 всего

Весь персонал, в т. ч.:

3771,8

4015,16

57

61

66,17

65,82

264,68

-21,35

243,36

Руководители

698,4

716,6

7

7

99,77

102,37

-

18,2

18,2

Специалисты и служащие

1001,0

1128,4

17

19

58,88

59,39

117,76

9,69

127,4

Рабочие

1886,8

1979,4

27

29

69,88

68,26

139,76

-46,98

92,6

МОП, охрана

185,6

190,7

6

6

30,93

31,78

-

5,1

5,1

 

ΔФЗП = ФЗП отч –ФЗП баз (пл)                             (2.1)

где ΔФЗП – абсолютное изменение фонда оплаты труда, тыс. руб.;

ФЗП отч (баз, пл) – соответственно отчетный (базисный, плановый) фонд оплаты труда, тыс. руб.

ΔФЗП (ч) = ΔЧ * СЗПбаз (пл)                                  (2.2)

ΔФЗП (сзп) = Ч1 * ΔСЗП                                          (2.3)

где ΔФЗП (ч), ΔФЗП (сзп) – величина изменения фонда заработной платы за счет изменения соответственно численности работников или средней заработной платы, тыс. руб.;

ΔЧ – изменение (абсолютное) численности работников за анализируемый период, чел.;

Ч1 – численность работников за анализируемый период,  чел.;

ΔСЗП – абсолютное изменение средней заработной платы работников за анализируемый период, тыс. руб.

Рассчитаем величину фонда заработной платы за счет изменения численности работников по категориям персонала:

По руководителям ΔФЗП (ч) = 099,77 = 0 тыс. руб.;
По специалистам и служащим ΔФЗП (ч) = (19 – 17) * 58,88 = 117,76 тыс. руб.;
По рабочим ΔФЗП (ч) = (29 – 27) * 69,88 = 139,76 тыс. руб.
По МОП, охране ΔФЗП (ч) = 0 * 30,93 = 0 тыс. руб.;
Весь персонал ΔФЗП (ч) = (61 – 57) * 66,17 = 264,68 тыс. руб.
Рассчитаем величину изменения фонда заработной платы за счет изменения средней заработной платы:

По руководителям ΔФЗП (сзп) = 7 * (102,37 – 99,77) = 18,2 тыс. руб.;
По специалистам и служащим ΔФЗП (сзп) = (59,39 – 58,88) = 9,69 тыс. руб.;
По рабочим ΔФЗП (сзп) = 29 * (68,26 – 69,88) = -46,98 тыс. руб.;
По МОП, охране ΔФЗП (сзп) = 6 * (31,78 – 30,93) = 5,1 тыс. руб.;
Весь персонал ΔФЗП (сзп) = 61 * (65,82 – 66,17) = -21,35 тыс. руб.
По категории руководителей, МОП и охране ФЗП изменился лишь под влиянием роста средней зарплаты соответственно на 18,2 тыс. руб. (7,4% общего перерасхода ФЗП) и на 5,1 тыс. руб. (2% общего перерасхода).

По категории специалистов и служащих изменение ФЗП в размере 127,4 тыс. руб. (52,4% общего перерасхода) было вызвано как ростом численности, так и увеличением  их средней зарплаты.

В результате увеличения численности рабочих ФЗП увеличился на 139,76 тыс. руб., но 33,6% этого перерасхода (46,98 : 139,76 * 100) было перекрыто экономией в результате снижения их средней зарплаты. В итоге изменение ФЗП по данной категории персонала составил 92,6 тыс. руб. или 38,1% (92,6 : 243,36 *100) общего перерасхода ФЗП по предприятию.

Что касается прибыли, идущей на оплату труда (в теории она называется фонд материального поощрения ФМП), то в ООО «СЭР» не существует строго определенного порядка (положения), определяющего размер ФМП и условия его формирования. Нет зависимости (условий) его размера от результатов трудовой деятельности, что сильно снижает стимулирующую роль ФМП, так как нет связи между результатом финансово-хозяйственной деятельности и размером вознаграждения.

Как правило, в ООО «СЭР» средства из прибыли на оплату труда выделяются по остаточному принципу – в первую очередь на стабилизацию состояния предприятия. Направления использования и динамика выплат из прибыли на оплату труда представлена в таблице  2.5.

Данные таблицы 2.5 говорят о том, что средства из прибыли расходуются, в основном, на дополнительное премирование. Премии носят эпизодический, нерегулярный характер. Как правило, на их выплату необходимо распоряжение директора предприятия, они приурочены к юбилеям, праздникам.

Рассмотрим динамику ФЗП в разрезе его элементов (статей) (таблица 2.6).

Таблица 2.5 - Выплата из прибыли на оплату труда

 

Показатель

1999

2000

I затрат

1. прибыль, направленная на материальное вознаграждение, тыс. руб.

в т. ч.

на выплату премий

 

204,6

 

196,1

 

217

 

207,7

 

1,06

 

1,06

на материальную помощь

8,5

9,3

1,09

 

Анализ данных, приведенных в таблице 2.6, показал, что наибольший рост наблюдается по статье оплата по тарифным ставкам (окладам) – на 128,7 тыс. руб. или 52% общего перерасхода ФЗП, а также по премиям – 42% общего перерасхода. По остальным элементам их влияние на увеличение ФЗП незначительно. Кроме того, был выявлен факт снижения суммы оплаты коммерческим агентам, в связи со снижением объема реализации продукции.

 

Таблица 2.6 - Состав фонда заработной платы

 

Статьи ФЗП

1999

2000

Абсол. изм-е (стр.3-стр.2)

I затрат (стр.3-стр.2)

1. оплата по тарифным ставкам (окладам), тыс. руб.

803

931,8

128,7

1,16

2. оплата рабочих по сдельным расценкам, тыс. руб.

966

871

5

1,01

3. оплата коммерческих агентов по сдельным расценкам (процент от сделки), тыс. руб.

298

288

-10

0,97

4. премии, тыс. руб.

1008

1110,3

102,3

1,10

5. оплата отпусков, тыс. руб.

376

391,0

15

1,04

Районный коэффициент, тыс. руб.

320,8

323,16

2,36

1,01

Итого:

3771,8

4015,16

243,36

1,06

 

Вывод: в ООО «СЭР»  средства на оплату труда выделяются из ФЗП и ФМП. За 2000 г. по сравнению с 1999 г. сумма этих фондов увеличилась на 255,76 тыс. руб., причем 95% этого прироста было вызвано увеличением ФЗП. Анализ фонда заработной платы показал, что за счет роста численности работников ФЗП по предприятию увеличился на 264,68 тыс. руб. Причем наибольшее влияние на увеличение размера ФЗП оказал рост средней зарплаты  по категории специалистов (52,4% от общего перерасхода). По категории рабочих величина увеличения ФЗП на 33,6% была перекрыта экономией в результате уменьшения средней зарплаты.

Анализ ФЗП по его статьям выявил, что 52% общего перерасхода был вызван ростом оплаты по тарифным ставкам (окладам) и 42% - ростом суммы выплаченной премии.

ФМП на предприятии как таковой не формируется. Средства из прибыли по распоряжению директора направляются на единовременное премирование и материальную помощь.

 

2.3 Анализ уровня и динамики средней заработной платы. Анализ производительности труда

Отчетные данные по предприятию позволяют провести анализ средней зарплаты, исчисленной из ФОТ (таблица 2. 7).

Данные таблицы 2.7, а также таблицы 2.4 показывают, что за период с 2000 г. по сравнению с 1999 г. по предприятию в целом наблюдается снижение СЗП (средней зарплаты) на 1%. Это объясняется более быстрым ростом численности работников (I = 1,07) по сравнению с ростом ФОТ (I = 1, 06).

В разрезе категорий персонала наибольший рост средней заработной платы наблюдается по категории руководителей (3%) и МОП, охраны (3%). На 1% в 2000 г. выросла зарплата специалистов и служащих. По рабочим наблюдается снижение средней зарплаты на 3%.

Вывод: в 2000 г. по сравнению с 1999 г. наблюдается снижение средней заработной платы на 1%. Заметное снижение произошло по категории рабочих. По остальным категориям персонала средняя зарплата увеличилась.

Далее  рассчитаем показатель производительности труда – выработку на одного работника – в относительном и натуральном выражении.

Таблица 2.7 - Уровень и динамика средней зарплаты по категориям персонала

 

Категория персонала

Уровень средней зарплаты, тыс. руб.

I зарплаты (гр.3; гр 2)

1999

2000

Весь персонал, в т. ч.

66,17

65,82

0,99

1. руководители

99,77

102,37

1,03

2. специалисты, служащие

58,88

59,39

1,01

3. рабочие

69,88

68,26

0,97

4. МОП, охрана

30,96

31,78

1,03

 

Уровень и динамику выработки рассмотрим в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Уровень и динамика выработки продукции на одного работника

 

Показатель

1999

2000

I затрат (стр.3 /стр.2)

1. объем выполненных работ, тыс. м2

235,5

240,6

1,02

2. численность работников, чел.

57

61

1,07

3. выработка на одного работника, тыс. м2/чел.

4,13

3,94

0,95

 

Данные таблицы 2.9 показывают, что в результате более быстрого роста численности работников (7%) по сравнению с ростом объема работ (2%) выработка на одного работника снизилась на 5%.

Для более детального анализа производительности труда воспользуемся отчетными данными по труду (таблица 2.9).

За счет изменения (снижение дневной выработки на одного рабочего на 2%) годовая выработка на одного работника снизилась на 0,07 м2/чел.

((-0,0005)*294,5*0,473) или это составляет 36% общего уменьшения за счет влияния всех факторов (0,07 : 0,19)*100.

За счет снижения количества отработанных дней одним рабочим на 3% годовая выработка на одного работника снизилась на 0,132 м2/чел ((-9,6) * 0,0291 * 0,473).

В результате увеличения доли рабочих в структуре работников ООО «СЭР»  на 0,4% годовая выработка на одного работника увеличилась на 0,016 м2/чел. (0,002*0,0291*284,9), что перекрыло снижение за счет первых двух факторов на 7,9%. В итоге годовая выработка за счет влияния всех трех факторов уменьшилась на 0,19 м2/чел.

Таблица 2.9 - Отчетные данные по труду

 

Показатель

1999

2000

Абсолютное изменение (+,-), (гр.3-гр.2)

Индекс гр3:гр2

1. отработанные дни одним рабочим, дни

294,5

284,9

-9,6

0,97

2. численность рабочих, чел.

27

29

2

1,07

3. численность работников, чел.

57

61

4

1,07

4. объем продукции, м2

235,5

240,6

5,1

1,02

5. выработка дневная на одного рабочего, тыс. м2/чел.

0,0296

0,0291

-0,0005

0,98

6. годовая выработка на одного работника, тыс. м2/чел.

4,13

3,94

-0,19

0,95

7.доля рабочих в структуре работников

0,473

0,475

0,002

1,004

 

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы представим в таблице 2.10.

Данные таблицы 2.10 отражают тот факт, что в 2000 г. по сравнению с 1999 г. наблюдается снижение и производительности труда и средней заработной платы, причем темпы падения производительности труда опережают темпы снижения средней зарплаты (Коп = 0,95). На каждый процент снижения производительности средняя зарплата снижалась всего лишь на 0,2%. Данное соотношение между ростом двух указанных величин привело к увеличению себестоимости продукции, в 2000. на 0,96%.

Анализ уровня и динамики производительности труда и соотношения между динамикой выработки и средней заработной платы показал:

1. За период 2000 г. по сравнению с 1999 г. выработка продукции на одного работника уменьшилась на 5% и составила 3,94 тыс.м2/чел. в год. Факторами, сказавшимися на это снижение, явилось уменьшение дневной выработки на одного рабочего на 2% и уменьшение отработанных дней одним рабочим в год на 3%. Увеличение доли рабочих в составе работников перекрыло снижение выработки за счет двух вышеуказанных факторов на 7,9%.

Таблица 2.10 - Данные о затратах средств на производство продукции

 

Показатели

1999

2000

I затрат (стр.3 : стр.2)

1. объем продукции, тыс. м2

235,5

240,6

1,02

2. фонд оплаты труда, тыс. руб.

3976,4

4232,16

1,06

3. численность работников, чел.

57

61

1,07

4. средняя зарплата, тыс. руб./чел.

66,17

65,82

0,99

5. выработка продукции, м2/чел.

4,13

3,94

0,95

6. затраты по зарплате на 1м2 продукции, руб./м2

16,88

17,59

1,04

        

2. За период 2000 г. по сравнению с 1999 г. темпы снижения производительности труда опережали темп снижения средней зарплаты (коэффициент опережения равен 0,95), что говорит о несоответствии организации заработной платы одному из принципов управления оплаты труда – обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты.

 

2.4 Анализ эффективности применяемых форм и систем заработной платы

В ООО «СЭР»  применяются две формы оплаты труда – повременная и сдельная. Каждая из них используется в виде премиальной системы. Повременной системой охвачен труд руководителей, специалистов, служащих, охраны и МОП (младшего обслуживающего персонала). Сдельной системой оплачивается труд рабочих, а также коммерческих агентов.

Для повременно оплачиваемых работников разработана на предприятии окладная система, то есть для каждой штатной единицы установили месячный оклад. При разработке действующей окладной системы были использованы рекомендации НИИ труда по тарификации работников и бюджетная тарифная сетка, учитывающая количественные различия разнокачественного труда. Оклады повременщикам утверждены директором предприятия в штатном расписании (составляют коммерческую тайну предприятия).

Труд рабочих оплачивается по сдельной системе, в основе которой лежит коллективная сдельная расценка и нормы времени (выработки). Сдельная коллективная расценка рассчитывается таким образом:

Рск = Нвр * ΣТСт                                          (2.4)

где Р – расценка сдельная коллективная, руб./м2;

Н – норма времени на 1 ед. работ (продукции),

ΣТСт – сумма тарифных ставок, соответствующих разрядом рабочих бригады, руб.

Нормы времени установлены на основании типовых (отраслевых) нормативов, которые не пересматривались применительно к техническим и организационным особенностям ООО «СЭР», а, следовательно, не совсем точно отражают затраты труда.

План (задание) производства рабочим устанавливается в (м2) путем умножения сменной выработки (по нормативам) на рабочие дни.

Для оплаты коммерческих агентов применяется также разновидность сдельной оплаты – процент от суммы, реализованной продукции, оказанных услуг.

В таблице 2.11 рассмотрим соотношение между двумя формами заработной платы.

Данные таблицы 2.11 показывают, что несмотря на увеличение доли сдельщиков с 57,9% до 59,0%, доля сдельной формы заработной платы упала с 61,2% до 57,5%. Таким образом, сдельная средняя зарплата понизилась против повышения повременной сдельной зарплаты.

Таблица 2.11 - Соотношение между формами заработной платы

 

Формы заработной платы

Сумма заработной платы

Численность работников

1999

2000

1999

2000

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

чел.

%

чел.

%

Сдельная

1264

61,2

1259

57,5

33

57,9

36

59,0

Повременная

803

38,8

931,7

42,5

24

42,1

25

41

Итого

2067

100

2190,7

100

57

100

61

100

 

Изучая специфику труда рабочих и труд агентов, можно сделать следующие выводы:

1. У рабочих имеется реальная возможность увеличения выработки против установленных норм, а также возможность и необходимость совмещения профессий;

2. Существует необходимость роста выработки;

3. Ведется четкий учет выработки;

4. Не ведется на предприятии работа по анализу нормирования труда.

Исходя из этого, я считаю целесообразным применение данной формы оплаты по категории рабочих и коммерческих агентов, но подчеркиваю необходимость совершенствования труда.

Работники остальных категорий персонала оплачиваются повременно (руководители, специалисты, МОП, охрана). Это объясняется тем, что результаты труда этих работников трудно поддаются (или вообще не поддаются) количественной оценке. Поэтому в ООО «СЭР»   закономерно была введена повременная оплата.

В ООО «СЭР»   работники кроме тарифной части зарплаты получают и дополнительную в виде премий.
В ООО «СЭР»   премирование работающих осуществляется из двух источников: фонда заработной платы и прибыли. Выплата премий из фонда заработной платы происходит в соответствии с Положением о премировании. К основным условиям премирования отнесены выполнение плана прибыли и своевременные и полные расчеты по платежам. Дополнительные условия связаны с наличием дебиторской задолженности – не более 6%.
Показатели премирования разработаны отдельно по рабочим и руководителям (специалистам).

Для рабочих при выполнении планового задания выплачивается премия в размере 25% от сдельного заработка и за каждый процент сверх плана – по 2%. Но при этом общий размер премии не может превышать 40%.

Для руководителей  и служащих показателем премирования выступает выполнение и перевыполнение плана рентабельности продукции. Размер премии – 25% за выполнение плана, и за каждый процент сверх плана – 2%, но общий размер премии также не может превышать 40%.

Весь коллективный заработок между членами бригады распределяется по тарифным ставкам, отработанному времени и коэффициенту сдельного приработка по формуле (2.5):

                                  (2.5)

где ЗПсi– сдельный заработок i–го члена бригады, тыс. руб.;

ЗПсд(бр) - бригадный сдельный заработок, тыс. руб.;

Тi - отработанное время i–ым рабочим, час.;

ТСтi - часовая тарифная ставка i–го рабочего, руб.;

К премии – коэффициент премии;

n –численность бригады.

Премирование за счет прибыли не существует в виде системы и не зафиксировано в виде положения, где был бы установлен порядок и условия применения (смотреть  пункт 2.2).

Вывод: В ООО «СЭР»   не используется стимулирующая роль премирования из прибыли. В системе материального премирования за счет фонда заработной платы автор видит следующие недостатки, которые снижают ее эффективность.

1. Условия премирования распределяются на все категории персонала. Но в то же время их выполнение зависит от результатов работы лишь некоторых из них. Таким образом, на предприятии не совсем правильно выбраны основное и дополнительное условие премирования.

2. При установлении шкалы и размеров премирования не учтены различия в профессиях (значимости труда).

3. При установлении шкалы премирования не обоснованы размеры возрастания премии.

 

2.5 Концепция социологического исследования по выявлению структуры мотивов работников ООО «СЭР»

Предметом исследования, проведенного выше, явились результаты труда, которые являются следствием мотивации работников, а также система стимулирования труда – метода мотивации. Однако, оценка системы стимулирования труда, основанная только на этих результатах была бы неполной. Поэтому необходимо провести исследование, объектом которого был бы сам человек (работник). Для построения концепции такого исследования рассмотрим схему, представленную на рисунке  2.2 [  ].

На первом этапе происходит выбор возможных методов выполнения работником работы исходя из психофизиологических возможностей личности. После чего наступает этап определения оптимального для работника варианта поведения исходя из сопоставления интересов работника и условий получения стимула, его ценности.

Рисунок 2.2 - Влияние стимулов на поведение работников

 



 

Стимул, основанный на имеющейся потребности (либо вызывающий ее появление исходя из ценностей человека), вызывает заинтересованность работника в приобретении стимула. На этой стадии работник оценивает шанс и выгодность приобретения стимула. Результатом всего этого процесса будет принятие окончательного решения о действии в направлении стимула или в другом направлении. Так формируется мотив (цель) поведения, разрабатывается программа действий и осуществление самого действия.

Таким образом, целью данного социологического исследования является получение информации, на основе которой необходимо разработать рекомендации по повышению эффективности системы стимулирования труда.

Задачи исследования:

1. Выяснить степень информированности работников об используемых стимулах;

2. Определить мнение работников о наличии зависимости размера вознаграждения от трудового вклада;

3. Проранжировать потребности по значимости;

4. Проранжировать стимулы по силе воздействия на мотивацию работников;

5. Оценить действенность, используемой в ООО «СЭР» системы стимулирования труда;

6. Выяснить изменения, которые работники  ООО «СЭР» желали бы внести в систему стимулирования труда.

При сборе информации был использован метод опроса (анкетирования) (приложение Б). Структура анкеты представлена в таблице 2.12.

В ходе проведения опроса был реализован метод основного массива (то есть опрос более половины работающих). Таким образом, случайным образом было опрошено 42 чел, что составляет примерно 70% численности работников предприятия.

В приложении Г содержатся таблицы распределения ответов работников.

Таблица 2.12 - Структура анкеты

 

Номера вопросов

Цель вопроса

1,2,3,4,24,25,18

Провести распределение ответов работников по признаком: пол, возраст, стаж, должность

5,6

Решить задачу 5

10,11,20,21

Решить задачу 6

13,15

Решить задачу 4

14,23

Решить задачу 1

16,17,18,19

Решить задачу 2

 

Анализ результатов социологического исследования свидетельствует, что только 29% опрошенных ознакомлены достаточно хорошо с существующей на предприятии системой стимулирования труда. Остальные 71% осведомлены о ней в общих чертах.

Большая часть опрошенных (92%) не видят, либо видят недостаточную связь между своим трудовым вкладом и размером выплаченных вознаграждений. Структура ответов о наличии тесной связи показывает, что большинство так ответивших принадлежат АУП.

Факторы, влияющие на размер вознаграждения, распределились следующим образом:

квалификация;
стаж;
коллективные результаты работы;
прибыльность ООО «СЭР»;
личный трудовой вклад;
взаимоотношения с руководством.
Распределение этих ответов подтверждает низкую значимость личного трудового вклада в размер вознаграждения.

Стороны работы, которые уменьшают удовлетворенность от нее, распределились в следующем порядке:

1. Неудовлетворенность условиями труда;

2. Организация материального стимулирования;

3. Слабая возможность получения путевки в дом отдыха;

4. Содержание и значимость работы;

5. Нет возможности для карьеры;

6. Отношения в коллективе;

7. Руководитель.

Отмечается низкая значимость морального стимулирования, а следовательно, это соответствует тому, что эта форма стимулирования на предприятии практически отсутствует.

В организации материального стимулирования в качестве недостатков отмечены (в порядке уменьшения значимости):

система премирования;
система доплат;
порядок учета личного трудового вклада;
уравниловка.
Что касается размера оплаты труда, то в среднем по предприятию размер получаемого и желаемого заработка совпадает, что говорит о том, что резервы улучшения стимулирующей роли материальных выплат лежат в механизме распределения.

Положительными сторонами работы отмечены: размер оплаты труда, отношения с коллегами.

Подтверждают вышесделанные выводы иерархия стимулов (по степени убывания значимости):

изменение зарплаты и других материальных выплат;
помощь в решении бытовых проблем;
путевки на отдых;
изменение условий труда;
улучшение отношений с коллегами;
повышение значимости работы.
Что касается системы премирования, то как и стоило ожидать, лишь 1% опрошенных считают, что их выполнение полностью зависит от них. 64% опрошенных отрицают свое существенное влияние на выполнение показателей премирования. Поэтому перечень изменений системы премирования, по мнению работников, выглядит следующим образом:

1. Изменение шкалы, условий премирования;

2. Изменение показателей премирования;

3.Совершенствование учета личного трудового вклада.

Распределение ответов по признакам – пол, возраст – не выявило существенных различий в ответах (коэффициент конкордации показывает несущественную связь). Однако, существует некоторое разделение мнений при распределении ответов по признаку профессии (категории персонала). Большая неудовлетворенность регламентаций распределения материальных выплат отслеживается у рабочих нежели у ИТР (специалистов, руководителей).

 

3 Совершенствование системы мотивации персонала ООО «СЭР»

3.1 Совершенствование сдельной системы оплаты труда

В организации оплаты труда на предприятии по-прежнему доминируют традиционные системы.

Появляется нормативно-долевая система формирования заработной платы, которая рассчитывается исходя из определенного процента к стоимости реализованной продукции (услуг) (труд коммерческих агентов в ООО «СЭР») – по существу, разновидность классической сдельной оплаты труда. Стоит отметить, что в общественном сознании сохраняется устойчивое убеждение в их высокой эффективности этой системы. Но это верно лишь отчасти.

Прямой сдельный заработок рассчитывается перемножением сдельной расценки на объем продукции. Связь между зарплатой и выработкой – прямо пропорциональная, что не соответствует принципу управления заработной платой: обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с динамикой средней заработной платы (рисунок 3.1). Это касается как отдельного рабочего, так и группы работников или предприятия в целом независимо от форм собственности. Другие элементы структуры зарплаты рабочих – сдельщиков увеличивают размер сдельного заработка, но не меняют существа рассматриваемой пропорции. Поэтому вклад данной группы рабочих в формировании прибыли предприятия за счет такого фактора (пропорции), то есть удельный вес зарплаты сдельщиков, сводится к нулю. Некоторый эффект достигается при уменьшении условно-постоянной части зарплаты на единицу других сотрудников предприятия, но не сдельщиков. В условиях конкурентной борьбы на рынках товаров, услуг и рабочей силы актуальность рассматриваемого положения будет нарастать, и в этот процесс необходимо внести адекватные коррективы.

Осипов С.П. (доктор экономических наук), занимающийся этой проблемой, обращает внимание на тот факт, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только повышением их квалификации и развитием способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего – его технической, организационной, экономической, социально-психологической подготовкой.   В результатах работы сдельщиков воплощается труд всех специалистов трудового коллектива [  ]. Поэтому было бы экономически оправдано и справедливо поделить дополнительный доход сверх нормы (задания) между всеми работниками, а не отдавать его полностью только основным рабочим (сдельщикам).

Для решения этого вопроса доктор экономических наук, профессор Осипов С.Л., предлагает использовать  следующие формулы начисления прямого сдельного заработка (рисунок 3.1) [  ]:

                                            (3.1)

 

ЗПс = ТСт*(Тф+(Тн-Тф)*К)                                                 (3.2)

 

ЗПс = ТСтн (1+ )                    

 

 ЗПс = ТСт*Тф (1+)                                                           (3.3)

где ЗПс – сдельный заработок, тыс. руб;

ТСт – часовая тарифная ставка, руб;

ТСтн – тарифная ставка за выполнение нормированного задания в смену, месяц или другой временной интервал, руб;

Тф – фактическое время выполнения задания, час;

Тн – нормированное время выполнения задания, час;

Нф – фактическая выработка в натуральном выражении;

Нп – норма выработки в натуральном выражении по плану (заданию) на любой временной интервал;

К – коэффициент распределения дохода от повышения производительности труда между рабочим и предпринимателем (администрацией (от 0,5 до 0,75)).

Предложенные Осиповым С.Л. сдельной оплаты автор рекомендует внедрить в ООО «СЭР», так как проведенный анализ показал нарушение принципа опережающего темпа роста выработки по сравнению с динамикой средней заработной платы. А график на рисунке 3.1 иллюстрирует, что использование предложенных формул начисления прямого сдельного заработка надежно обеспечивает соблюдение отмеченного принципа управления заработной платой.

Используя данные таблицы 2.1, 2.6 и формулу 3.2 в таблице 3.1 рассчитаем экономический эффект от применения второго варианта новой сдельной платы, образуемый как разница между суммой зарплаты, начисленной бригаде рабочих ООО «СЭР» по традиционной системе и суммой зарплаты по рекомендуемой.

Рисунок 3.1 - Динамика зарплаты по традиционной и предлагаемым системам (1,2,3) оплаты труда

 



 

Таким образом, за два года (1999 - 2000 гг.) ООО «СЭР»  смогло бы получить 55,74 тыс. руб. экономии по одной из статей фонда заработной платы – сдельная оплата рабочих. В условиях ограниченности инвестиций предложенные методы управления заработной платой могут стать надежным источником формирования собственных средств предприятия для расширения производства и решения социальных задач коллектива.

Таблица 3.1 - Расчет экономического эффекта от внедрения новой сдельной оплаты труда

 

Показатель

1999

2000

1. процент выполнения задания за год бригадой

112

114

2. фактическая годовая сдельная зарплата, тыс. руб.

966

971

3. фактическая норма выработки за год, тыс. м2

261,3

235,5

4. тарифная ставка за выполнение нормированного задания за год, тыс. руб. (стр.2 : стр.1 : 100)

966 : 112 : 100 = 862,5

971 : 114 : 100 = 851,75

5. норма выработки в натуральном выражении по заданию за год, тыс. м2 (стр.3 : стр.1 : 100)

261,3 : 112 : 100 = 233,3

235,5 : 114 : 100 = 206,6

6. сдельная зарплата по предлагаемой системе за год, тыс. руб. (см. форм. 3.2.)

862,5*(1+) = 940,14

851,75*(1+ = 941,12

7. годовой экономический эффект (прирост прибыли тыс. руб.) (стр.2. – стр.6)

966-940,14= 25,86

971-941,12=29,88

 

 

3.2 Совершенствование премирования работников

Социально-экономическое исследование, проведенное в разделе 2, выявило ряд недостатков в построении системы премирования на предприятии, что подтверждается результатами опроса работников. В связи с чем, автор работы предлагает внести существенные коррективы в систему премирования.

Во-первых, необходимо дифференцированно подходить к премированию различных категорий персонала. Это значит, что условия и показатели премирования должны отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут влиять непосредственно работники определенных категорий персонала. В таком случае работники смогут ощущать более тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения. Как раз этого, как показал опрос, в ООО «СЭР»   не наблюдается.

Для рабочих предлагается следующее.

Переход на новый вариант сдельной оплаты труда (смотреть пункт 3.1) требует пересмотра показателя премирования – выполнение и перевыполнение нормированного месячного задания, так как новый вариант сдельной оплаты труда уже содержит механизм стимулирования выработки. В противном случае использование этого показателя было бы дублированием (смотреть формулу 3.2).

Учитывая, что в структуре себестоимости строительного  предприятия (приложение   ) затраты на материалы, топливо занимают существенную роль после затрат на оплату труда, рекомендуется в качестве условия премирования ввести показатель экономии материалов (топлива).

Для определения размера и шкалы премирования  исходим из следующего.

Сумма средств, направляемых на премирование по предлагаемой системе, не должна превышать размер действующего фонда премирования. Поэтому за выполнение плана (задания) размер премии устанавливается по старой действующей шкале – 25% к зарплате, причем максимальный размер премии также остается без изменения – 40% к зарплате.

Для установления размера премии за каждый процент сверх плана предлагается провести анализ (собрать данные). Объект: выработка одной бригады. Тогда среднее значение по итогам данного анализа принять за план (задание), а самое максимальное значение будет соответствовать 40% премии. Далее необходимо определить размер премии за каждый процент сверх плана: разницу между максимальным и минимальным размером премии (40% и 25%) разделить на разницу между максимальным удельным весом дорогостоящей и деловой древесины (по данным анализа) и средним его значением (тоже по данным анализа). То есть определяем, сколько процентов премии приходится на увеличение на единицу доли выполненного вида работ.

Рассчитаем экономический эффект от введения данной системы, который выражается в росте прибыли.

Рост прибыли при этом можно рассчитать по формуле (3.4):

Рк = Цср1 * (а,)                                                   (3.4)

где Рк – рост прибыли за счет повышения удельного веса выполненного вида работ, %;

Цср1 – плановая отпускная цена 1 м2, руб.;

а – рост средней отпускной цены, %;

В2 – объем производства, м2;

П1 – объем прибыли в отчетном году, руб.

Для расчета воспользуемся стоимости выполненных работ 2000 г. – 139,8 руб., объем производства 1999 г. – 240,6 тыс. м2, объем прибыли 2000 г. – 15343,9 тыс. руб., рост средней отпускной цены запланируем на уровне 3%, тогда Рк = 139,8 * 3 * 240,6/15343,9 = 6,6%.

Экономия материалов (топливо, и т.д.) является важным резервом снижения себестоимости продукции. Экономия материалов отразится на общих результатах работы предприятия, позволит увеличить прибыль предприятия. Рост прибыли в данном случае можно рассчитать по формуле (3.5):

Рм = М/П1 * а                                                 (3.5)

где Рм – рост прибыли предприятия, полученный в результате экономии материалов, %;

М – годовой расход материалов по нормам, которые действовали в отчетном году, руб.;

а – процент понижения норм расхода материалов, который предусматривается достигнуть в плановом году;

П1 – объем прибыли в отчетном году, руб.

Отчетные данные ООО «СЭР»  не позволяют определить точно величину годового расхода материалов, поэтому воспользуемся приложением Д, «а» установим на уровне 10%. Тогда величина Рм составит: *10 = 3,6%.

В результате экономии материалов рост прибыли составит 5,5 тыс. руб.

 

3.3 Совершенствование использования прибыли для оплаты труда

Фонд материального стимулирования, образуемый за счет прибыли предприятия, позволяет, прежде всего, качественно изменить направленность материальных стимулов. Это относится как к ИТР, так и рабочим. Для создания ФМП необходимо решить следующие вопросы:

1.Образование ФМП;

2.Распределение ФМП по направлениям использования;

3.Распределение ФМП по категориям работников;

4.Определение размера и шкалы премирования.

Размер ФМП, создаваемого на предприятии, зависит главным образом от результатов работы предприятия. Эта зависимость является базой для создания действенной материальной заинтересованности коллектива в повышении эффективности производства. В практике предприятий ФМП образуется на основе фондообразующих нормативов. При этом различают два метода образования ФМП:

1.За темпы роста производства;

2.От массы прибыли.

В первом случае учитываются два фондообразующих норматива – один рост прибыли (реализации продукции), другой – за уровень рентабельности:

Мо = Ф * (КП + Кр*Р),                                    (3.6)

где Мо – фонд материального поощрения, образуемый при условии выполнения плана прибыли и рентабельности;

Ф – фонд зарплаты всего персонала;

КП – норматив образования ФМП за каждый процент роста прибыли;

Кр – норматив образования ФМП за каждый процент роста уровня рентабельности;

Р – рентабельность.

Во втором случае устанавливается один фондообразующий норматив – за уровень прибыли:

Мо = Пр*Км,                                                   (3.7)

где П – прибыль предприятия;

Км – норматив образования ФМП от массы прибыли.

Необходимо подчеркнуть, что необоснованный размер ФМП может привести к неоптимальному сочетанию экономических интересов предприятия (например, к снижению инвестиционной активности). Предлагается устанавливать нормативы фондообразующих показателей таким образом, чтобы максимальный размер ФМП был на уровне 10 % от фонда заработной платы [  ]. Сейчас это соотношение 5,4%.

Разработке положений о премировании работников из ФМП предшествует распределение ФМП по направлениям и категориям работников. Это позволяет создать заинтересованность работников всех категорий в достижении наиболее высоких результатов работы по всем показателям. Предлагается  расходовать ФМП по следующим направлениям:

1. Единовременное поощрение работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий;

2. Вознаграждение по итогам работы за год;

3. Текущее премирование (таблица 3.2);

Таблица 3.2 - Текущее премирование

 

На данное время

Предлагается

- текущее премирование97,15% ФМП

- текущее премирование 50-60% ФМП

- на материальную помощь 4,3% ФМП

- материальная помощь 2-3%

Отсутствует

- вознаграждения по итогам работы за год – 30-40%

Отсутствует

- единовременные поощрения – 5-6%

 

После того, как ФМП определен и разделен по направлениям, его следует в пределах каждого направления разделить на две части: на фонд премирования рабочих и фонд премирования ИТР и служащих. При этом следует руководствоваться положением, требующим, чтобы средний размер премии ИТР (в % к должностным окладам) был бы приблизительно равен среднему размеру премий рабочих. Распределение средств ФМП по категориям работников позволяет осуществлять контроль и анализ средней зарплаты по каждой категории и соблюдать определенные соотношения в темпах ее роста.

Сумма средств, выделяемых на текущее премирование ИТР и служащих, может быть определено по формуле (3.8):

                        (3.8)

где Мтитр – фонд текущего премирования ИТР и служащих, тыс. руб.;

Ит – фонд текущего премирования работников предприятия, тыс. руб.;

Фитр – фонд зарплаты ИТР и служащих, тыс. руб.;

Рр – средний размер премии рабочих, выплачиваемых из фонда зарплаты;

К – коэффициент, показывающий соотношение между фондом зарплаты ИТР и всего персонала.

Фонд текущего премирования рабочих из ФМП (Мтр) составит:

Мтр = Мт – Мтитр                                         (3.9)

Если ФМП предприятия недостаточен, чтобы обеспечить размер премий ИТР на уровне премий рабочих, то размер фонда текущего премирования ИТР, рассчитанный по формуле (3.8.), может превысить предусмотренную часть ФМП (Мтитр > Мт). В этом случае фонд текущего премирования ИТР и служащих следует определить по формуле (3.10.).

Мтитр = Мт – Фр *                                              (3.10)

где Фр – фонд зарплаты рабочих, тыс. руб.;

Нр – норматив отчислений в ФМП для премирования рабочих (принимается в пределах от 1 до 2% фонда зарплаты рабочих).

Средства, предусмотренные на премирование за выполнение производственных заданий, могут быть распределены в соответствии с кругом работников, привлекаемых для выполнения этих заданий.

Средства на оказание единовременной помощи целесообразно распределять между категориями работников исходя из их численности. Это позволит поставить в одинаковое положение как низкооплачиваемые, так и высокооплачиваемые группы работников.

Премирование по итогам работы за год является прогрессивной формой материального стимулирования. Основными факторами при определении размеров премии за общие и годовые результаты работы рекомендуется принимать:

личный вклад работника в выполнение производственных заданий и изучение технико-экономических показателей;
стаж непрерывной работы на предприятии;
дисциплина труда.
Личный вклад работников в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия в значительной мере характеризуется уровнем заработной платы. Поэтому единовременные вознаграждения по итогам работы за год рекомендуется устанавливать пропорционально заработной плате. При этом необходимо учитывать стаж работы как один из факторов, определяющих квалификацию работника, его заинтересованность в общих результатах работы предприятия.

Разработку положения о вознаграждениях по итогам года следует начинать с анализа структуры работников по группам стажа и фондов заработной платы по каждой группе и категориям работников. Далее необходимо решить следующие вопросы:

1. Какой размер премии выплачивать за итоги годовой работы?

2. С какого стажа устанавливать премирование по итогам года?

Для ответа на второй вопрос необходимо изучить распределение работников по стажу. Если работников со стажем работы менее 2-х лет значительное количество, то премирование можно начинать со стажа 1-1,5 лет.

Это положение применимо для ООО «СЭР», где работники распределяются по стажу следующим образом: до 1 года – 9%, от 1 до 2 лет – 45%, от 2 до 3 лет – 32%, от 4 лет – 14%.

Средний размер премии по итогам года в процентах к среднемесячному фонду зарплаты рассчитать можно по формуле:

Рпг = ,                          (3.11)

где Рпг – средний размер премии по итогам года в процентах к среднемесячному заработку работников предприятия;

Мпг – фонд премирования работников предприятия по итогам года, тыс. руб.;

Фпг – среднемесячный фонд зарплаты.

Средний размер премии по итогам года необходимо дифференцировать по стажу работы. Для этого следует принять размер премии работников со стажем работы 1-2 года за единицу, и задаться определенным соотношением размера премии между этой группой работников и всеми остальными группами. Например, можно принять следующую дифференциацию размера премии в зависимости от стажа:

От 1 до 2 лет – 1; от 2 до 3 лет – 1,6; от 4 и более лет –2,5.

Размер премии для каждой группы работников можно определить по формулам:

Рпг1 = ,                               (3.12)

 

   Рпг2 = Рпг1*К ,                                           (3.13)

Рпгn = Рпг1*Кn,

где Рпг1 – размер премии по итогам года для первой группы работников в % к среднемесячному окладу (заработку);

Рпг2 – тоже, для второй группы;

Рпгn – тоже, для n-ой группы;

К1 – коэффициент дифференциации размера премии по итогам года для первой группы работников в зависимости от стажа;

Кп – тоже, для первой группы;

Фпr – годовой фонд зарплаты работников первой группы;

Фпr2 и Фпгп – тоже, для второй и первой группы.

Экономический эффект – рост прибыли – от внедрения данной системы материального стимулирования рассчитать можно только приблизительно. Для его определения исходим из предположения, что если бы данная система была внедрена в 2000 г., то тогда величина прибыли бы не опустилась с 24136,7 тыс. руб. до 15343,9 тыс. руб., а составила 20000 тыс. руб., если учесть, что ФМП максимально мог бы составить 30% от фонда заработной платы или 1204,5 тыс. руб., то возможный рост прибыли составил 18795,5 тыс. руб. (20000 – 1204,5).

 

Заключение

Целью данной работы было изучение системы оплаты труда как фактора мотивации на предприятии ООО «СЭР», определение ее эффективности и формирование предложений по совершенствованию системы оплаты труда.

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы оплаты труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в мотивации персонала.

Именно менеджмент предприятия принимает решение об использовании той или иной системы оплаты труда и от знаний и квалификации руководителя в данном вопросе зависит эффективность используемой системы оплаты труда и эффективность ее воздействия на социально-производственную систему предприятия.

В дипломной работе было проведено социально-экономическое исследование по оценке системы стимулирования на предприятии ООО «СЭР», что позволило сделать следующие выводы:

1. Средства на оплату труда выделяются из ФЗП и ФМП. За 1999 г. сумма средств на оплату увеличилась на 6,4% по сравнению с 1998 г. (в основном за счет роста ФЗП по категории специалистов). Анализ ФЗП в разрезе его статей показал, что увеличение его размеров было связано с ростом тарифных ставок и ростом суммы премиальных выплат ФМП из прибыли как таковой не формируется и носит минимальную стимулирующую функции.

2. Анализ уровня и динамики средней заработной плоты показал снижение этого показателя на 1% по всему персоналу. Однако в разрезе категорий работающих только по рабочим наблюдается снижение средней зарплаты (за счет более быстрого роста численности по сравнению с ФОТ.

3. Моральное стимулирование на предприятии отсутствует. В построении системы премирования выявлен ряд недостатков, а именно: не совсем правильно выбраны условия премирования; при установлении шкалы и размеров премирования не учтена значимость труда различных профессий; не обоснованы размеры возрастания премии.

4. Анализ производительности труда показал снижение выработки на одного работника (что соответствует снижению средней заработной платы). Однако темпы роста снижения производительности труда опережают темпы снижения заработной платы – неэффективная пропорция.

5. В ходе социологического исследования, где основным методом сбора информации было анкетирование, была выявлена степень информированности работников об используемых стимулах; определено мнение работников о наличии зависимости размера вознаграждения от трудового вклада; определена иерархия потребностей; проранжированы стимулы по силе воздействия на мотивацию работников; оценена действенность системы стимулирования на ООО «СЭР»; выяснены изменения, которые работники желали бы внести в систему стимулирования.

В результате проведенного социально-экономического исследования были разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации.

1. Внедрение новых вариантов сдельной оплаты труда для рабочих. Они были разработаны доктором экономических наук, профессором Осиповым С.Л. В результате на предприятии возможно увеличение прибыли на 30 тыс. руб. в год. Данное мероприятие не требует капитальных вложений.

2. Совершенствование премиальной системы (корректировка условий, показателей и шкалы премирования). В результате возможно увеличение на 9,9% (6,6%+3,6%). Данное мероприятие также не требует капитальных вложений.

3. Создание в ООО «СЭР» системы дополнительного премирования из прибыли за счет фонда материального поощрения (ФМП). Подробно описан порядок создания, направления и размеры использования средств, условия и показатели премирования для различных категорий персонала. Приблизительный рост прибыли в год – 18700 тыс. руб. Мероприятие не требует капитальных вложений.

 

Библиографический список

Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 1997.  №4. С.5-12.
Веснин В.Р. Основы менеджмента.  М.: Триада, 1997. 206 с.
Виханский О.С., Наумов А.И.  Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.  М.: Изд-во МГУ, 1995.  416 с.
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер.  М.: Дело, 1991.  320 с.
Галькович Р.С. Основы менеджмента.  М.: ИНФРА-М, 1998.  189 с.
Генкин Б.М. Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике. Л.: ЛДНТП, 1991. 348с.
Глухов В.В. Основы менеджмента. С.-Пб.: Спец.литература, 1995. 452 с.
Глухов В.В., Козлов А.В. Оплата труда: Учебное пособие. С-Пб.: Изд-во технич. унив-та, 1991. 380с.
Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) //Экономист. 1996. №3. С. 6-24.
Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате.  М.: Финансы и статистика, 1990. 120с.
Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Филинъ, 1996. 361 с.
Комаров М.А. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1998.  342 с.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 1997. №10. С. 33-40.
Кричевский Р.Л.  Если Вы руководитель. М.: Дело, 1993.  65с.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент.  М.: Ника, 1992. 112с.
Максимцов М.М, Игнатьева А.В. Менеджмент. М.:  ЮНИТИ, 1998. 365 с.
Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента.  М.: Дело, 1992.373 с.
Милюков А. И. Механизм стимулирования высокоэффективного труда И.: Экономика, 1992. 240с.
Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие.  Н.: Профиздат, 1989. 511 с.
Мотивация деятельности: Учебное пособие / Под ред. Г.П. Гагаринской.  Самара: СамГТУ, 1997. 356с.
Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. // Труд за рубежом. 1995. №1. С. 3-16.
Осипов С. Л. Хабаровск: опробован интересны вариант оплаты труда // Человек и труд. 1996.  № 12. С. 5 - 12.
Павлов В. Как оплачивать труд директора. //Экономика и жизнь.  1994.  №17.  С. 13.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М.  1997.  512 с.
Хоскинг А. Курс предпринимательства, М.: Международные отношения. М.: Наука, 1993. 350с.
Шиляев В.П. Стимулирование труда.  Киров: Дело, 1993. 386с.
Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности.  М.: Наука, 1998. 367с.
Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда.  М: Экономика, 1992. 354 с.
Экономика предприятия / Под ред. Волкова О.И.  М.: Инфра – М,1997. 532 с.
Экономика предприятия / Под ред. Горфинкеля В.Я.  М.: ЮНИТИ, 1997. 355 с.
Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. // Человек и труд. 1993. №4. С.52-58.
 

Приложение 1

АНКЕТА

Влияние стимулов на мотивы поведения работников ООО"Сэр"

Уважаемый работник !

Мы просим Вас ответить на вопросы анкеты, цель которой - определить влияние различных стимулов на мотивы Вашего трудового поведения. Эти данные будут полезны для поиска вариантов удовлетворения потребностей как работников, так и предприятия.

Ценность исследования во многом зависит от полнота и искренности Ваших ответов. Поэтому внимательно прочтите вопрос и варианты ответов к нему. К каждому вопросу анкеты даются возможные варианты ответов. Выберите те, которые соответствуют Вашему мнению, и обведите кружком соответствующую им цифру.

ни один из предлагаемых Вам ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Мы оставили для этого свободное место. С ответами не торопитесь. Анкету можно заполнить дома. Если необходимо проранжировать ответы, то напротив самого значимого ответа поставьте цифру 1, второму по значимости - 2 и т.д. Фамилию указывать не обязательно. Нам прежде всего нужны Ваше мнение и советы.

Заранее благодарим за помощь!

Прежде всего позвольте задать Вам ряд вопросов о Вас самих. Вашей профессии и квалификации.

ВОПРОС 1    Кем Вы работаете в настоящее время? (указать подразделение, профессию).  

 __________________________________________

ВОПРОС 2      Ваш пол              1. Женский                      2. Мужской

ВОПРОС 3      Ваше образование:                                   1. Незаконч. Среднее        4. Незакончен, высшее

                                                  2. Полное среднее             5. Высшее

3. Среднее специальное

ВОПРОС 4     Сколько лет Вы работаете в ООО "Сэр"

      1. до 1 года             2. Более 5 лет              3.0т1 до 5 лет

ВОПРОС 5    Что для Вас означает хорошо жить? (поясните ответы)

1. Иметь семью                          5. Быть признанным окружающими

2. Материальное благополучие     6. Реализовать свои способности и знания

3. Иметь любимую работу             7. Заслужить признание и уважение в работе

4. Крепкое здоровье                        8. Другое (укажите) ___________

ВОПРОС б  Что из перечисленного сейчас стоит перед Вами наиболее остро?

Нужда в качественных продуктах питания и хорошей одежде        6. Необходимость сделать карьеру

2.   Гарантия рабочего места и заработка на длительный срок                  7. Реализовать свои способности и знания

3. Улучшение отношений с коллегами                                  8. Заслужить признание и уважение в работе

4. Быть компетентным в своей профессии                                                  9. Другое (укажите)____

5.  Решение бытовых проблем (жилье, дет.сад, оплата учебы детей)

 ВОПРОС 7     Вы работаете в ООО"Сэр" потому что: (выберите один либо несколько ответов)

1.  Работа здесь приносит мне удовольствие

2.  Имею хороший заработок

3.  Здесь я нахожу применение моим знаниям и возможностям

4.   Потому что трудно найти другую работу

5.   Мне нравиться коллектив ООО"Сэр"

6. Другое _______________

Теперь ответьте, пожалуйста, на несколько вопросов о выполняемой работе

ВОПРОС 8       Как Вы оцениваете свою возможность нормально зарабатывать и удовлетворять свои потребности за счет работы

1. Удовлетворительно   2. Неудовлетворительно   3. Частично удовл., частично неудовл.

ВОПРОС 9 Возникало ли у Вас когда-либо желание сменить работу

         1. Да, хотел(а) уйти с работы с ООО"Сэр"             3. Нет, такого желания не возникало

                  2.Да, хотел(а) сменить профессию в пределах «Сэр"

ВОПРОС 10   Какие стороны Вашей работы уменьшают удовлетворенность от нее?

1. Оплата труда                                              6. Недостаточное использование моральных поощрений

2. Содержание и значимость работы                   7. Плохая помощь предприятия в решение бытовых

3. Нет возможности для профессионального и             8. Слабая возможность получить путевку в оздорови

должностного роста проблем                                          тельное    учреждение по льготной цене

4. Отношения в коллективе с коллегами                         9. Руководитель

5. Условия труда                                                                10. Другое (другое) _______________

ВОПРОС 11     Какие стороны Вашей работы обеспечивают удовлетворенность ее?

1. Оплата труда                                                6. Недостаточное использование моральных поощрений

2. Содержание и значимость работы                           7. Плохая помощь предприятия в решение бытовых проблем

3. Нет возможности для профессионального            8. Слабая возможность получить путевку в оздоровительное

и должностного роста                                  учреждение льготной цене

4. Отношения в коллективе с коллегами по                9. Руководитель

5. Условия труда                                                           10. Другое (другое) __________________

ВОПРОС 12  Можете ли Вы о себе сказать, что всегда работаете в полную меру своих сил и способностей?

1. Да, всегда                           2. При большей заинтересованности мог бы работать продуктивнее

ВОПРОС 13 Что по-Вашему способствовало бы появлению Вашего желания трудиться интенсивнее (качественнее)? (проранжируйте варианты ответов.)

        1.Изменение зарплаты и др. материальных                      6. Публичное признание Ваших индивидуальных заслуг

               Выплат                                             7. Помощь в решение Ваших бытовых  проблем

2. Улучшение отношений с коллегами                  8. Предоставление путевок на отдых

4. Изменение условий труда                                  9. Другое (укажите)_________

5. Расширение прав, полномочий, повышение значимости работы            

6. Предоставление возможности сделать карьеру

ВОПРОС 14 Хорошо ли Вы ознакомлены с системой стимулирования (поощрений), существующей на Вашем предприятии?

1.да                       2. В общих чертах

ВОПРОС 15 Представьте, что на предприятии используется лишь два вида поощрений, а использовать можно только один. Какой стимул Вы предпочтете? (сравните в парах)

1а) дополнит, матер, поощрение                             16) похвала, благодарность начальника

2а) возможность сделать карьеру                        26) ссуда на решение бытовых проблем

За) публичное признание заслуг                              36) дополн. матер, вознаграждение

4а) заработанные отгулы                                         46) похвала, благодарность начальника

5а) возможность сделать карьеру                         56) улучшение отношений с коллегами, руководством

6а) предоставление более содержательной,             66) дополнительное матер, вознаграждение

и значимой работы

7а) публичное признание заслуг                              76) возможность сделать карьеру

8а) дополнительное материал, вознаграждение      86) ссуда на решение бытовых проблем

9а) возможность сделать карьеру                              96) похвала, благодарность начальника

ВОПРОС 16 Уверены ли Вы в "том, что существует тесная связь между размером Вашей начисленной зарплаты и качеством (объемом) выполненной работы?

1. Да, тесная связь                                                  3 . Изменение размера зарплаты в зависимости от

2. Размер зарплаты практически фикси-рован и не зависит от результатов работы незначительно

ВОПРОС 17 Оцените по шкале как зависит Ваша зарплата от перечисленных факторов

 

Факторы

Оценка

Прямая связь

Частично зависит

Не зависит

Стаж

1

2

3

Взаимоотношения с руководителем

1

2

3

Ваш личный трудовой вклад

1

2

3

Квалификация

1

2

3

Прибыльность

1

2

3

Коллективные результаты работы

1

2

3

 

ВОПРОС 18   Укажите какую зарплату Вы получаете                                     1. До 1300 руб.       2. От 1300 до 20000

3.от 2000 до 3000      4. От 3000 до 4000

5. свыше 4000

ВОПРОС 19 Укажите сумму, какую Вы на Ваш взгляд заслуживаете получать

1. от 1500 до 2500      2. От 2500 до 3500    5. Другую (укажите) ______

3. от 3500 до 4500      4. От 4500 до 5500

ВОПРОС 20 Что Вас не устраивает в зарплате в первую очередь? (выберите не более 3-х ответов)

1. размер зарплаты                                                 5. Система доплат и надбавок

2. порядок учета личного трудового вклада           6. Несправедливая тарифная сетка (оклады)

3. уравниловка                                                          7. Устраивает все

4. система премирования                                      8. Другое _____________

ВОПРОС 21 Как Вы считаете, все ли показатели, за выполнение которых Вам выплачивается ежемесячная премия, действительно зависят от Вас?

1.   Да, выполнение всех показателей премирования полностью зависит от меня.

2.   В какой-то мере на это влияют коллеги подразделения, где я работаю

На выполнение показателей премирования влияние усилий незначительно

ВОПРОС 22 Что бы Вы изменили в системе премирования, установленной для Вас (Вашего подразделения)?

1.   шкалу (размер) премирования

2.   устранил(а) бы уравниловку (всем одинаковые премии)

3.   устранил(а) бы потолок размера премии

4.   совершенствовал бы учет и контроль за личным трудовым вкладом каждого работника

5.   изменил бы показатели и условия премирования

 6.    ничего не изменил

ВОПРОС 23 Четко ли Вы ознакомлены w своими должностными обязанностями и задачами?

1. да               2. В общих чертах

И в заключении сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о себе

ВОПРОС 24. Ввш возраст (укажите) _______

ВОПРОС 25. Укажите, пожалуйста, как организован Ваш труд?

1.   работаю индивидуально                            3. Работаю в бригаде по единому наряду

2.   работаю в бригаде (коллективе), но          4. Другие

отвечаю только за себя

 

БОЛЬШОЕ СПАСИБО ЗА ПОМОЩЬ! ВЫ НАМ ОЧЕНЬ ПОМОГЛИ!

 

Если хотите что – то добавить, напишите, пожалуйста, здесь ___________________________

Приложение 2


 

 
(справочное)
Распределение респондентов в ходе опроса (в %)

Вопрос 14. Хорошо ли Вы ознакомлены с системой стимулирования, существующей на Вашем предприятии?

 

Да

В общих чертах

Итого

12

30

42

29%

71%

100%

 

Вопрос 16.  Уверены ли Вы в том, что существует тесная связь между размером Вашей начисленной зарплаты и качеством (объемом) выполненной работы?

 

Тесная связь

Незначительная

Не зависит

Итого

3

30

9

42

8%

71%

21%

100%

 

Вопрос 17. Оценка факторов (прямая связь) на зарплату.

Квалификация – 73%

Стаж – 71%

Коллективные результаты работы – 62%

Прибыльность – 57%

Личный трудовой вклад – 33%

Взаимоотношения с руководителем – 2%

Вопрос 6. Что из перечисленного сейчас стоит перед Вами наиболее остро?

Гарантия рабочего места и заработка – 87%

Нужда в качественных продуктах питания и хорошей одежде – 86%

Признание и уважение в работе – 33%

Быть компетентным в своей профессии – 51%

 Реализация способностей и знаний – 30%

Карьера – 4%

Отношения с коллегами – 3%

Вопрос 13. Что по Вашему способствовало бы появлению Вашего желания трудиться интенсивнее (качественнее)?

Изменение зарплаты и других материальных выплат – 95%

Помощь в решении бытовых проблем – 87%

Путевки на отдых – 69%

Изменение условий труда – 67%

Улучшение отношений с коллегами – 51%

Повышение значимости работы – 32%

Публичное признание индивидуальных заслуг – 3%

Карьера – 3%

Вопрос 10. Какие стороны Вашей работы уменьшают удовлетворенность в ней?

Неудовлетворительные условия труда – 90%

Система премирования – 93%

Система доплат и надбавок – 81%

Порядок учета личного трудового вклада – 73%

Уравниловка – 70%

Слабая возможность получить путевки в дом отдыха – 64%

Содержание и значимость работы – 58%

 

Приложение 3

Затраты строительной организации

 

Виды затрат

%

Сырье и основные материалы

16,4

Вспомогательные материалы

9,3

Топливо

4,3

Энергия

0,7

Амортизация

11,9

Зарплата и отчисления на социальное страхование

45,0

Прочие затраты

12,4

Всего

100
Реклама
Реклама
Банк дипломов
Банк дипломов для всех, кто собирается защитить дипломную работу. Только самые лучшие дипломные работы.
Более 300 работ научно-исследовательского характера на различные темы и разные области знаний.
Тексты представленных дипломных работ так же подойдут для написания курсовых и рефератов.
Реклама
кондитерская Славишна
(торт преподавателям ВУЗа - символ настоящего студенческого праздника)
Скачать диплом
Реклама
Материалы




Дипломы - более 300 дипломов по различным специальностям - только лучшие дипломные работы